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THE GOOD COMPANY~この時代に選ばれる企業へ~【Ridgelinez×東京センチュリー】

THE GOOD COMPANY~成为这个时代选择的企业~【Ridgelinez×东京世纪】

东京世纪租赁 ·  09/24 11:00

在变化剧烈的令和时代,为了成为受到各利益相关者选择的公司,各公司正在不断面临挑战。要不仅仅是应对变化,而是为了“自我改革,创造变革”,人和组织的成长至关重要。利用多样化的人才个性,促进组织成长的福祉是至关重要的。
这次,我们将为您带来Ridgelinez株式会社的公共秘书Partner关优子女士,她领导促进多元化与包容性(以下简称D&I)的举措,以及东京世纪总裁马场高一先生,他将2023年定位为“福祉元年”,并推动独特的举措,如“导师计划”和“TC-Mee+”等。两位将分享他们关于持续挑战以“X(变革)”为中心,并重视“福祉”的原因。

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十人十色,各自思考福祉。

──首先,请分享一下您两位相识的背景以及彼此的印象。

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馆先生

去年在座谈会的圆桌讨论中第一次见到马场先生。后来,在另一次合作中,我听说您把员工们的寄语挂在总裁办公室里。给我留下了您非常珍视员工的印象。

我仍然清楚地记得第一次见到关先生的情景。他当时的敏锐和即兴回答给我留下了深刻印象。从在全球范围内才华横溢的经历中获得的经验故事,我一直从中受到启发。

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马场

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馆先生

马场先生重视与员工们的对话,秉持着一种一起推动经营的姿态。我觉得这与我们Ridgelinez的“以人为本”变革方法有很多共通之处。我们公司是一个以“人”为出发点,重视伴随客户变革的综合专业公司。在支持企业变革的过程中,我们认为最重要的是内部的“人才”这一理念。

如今,仅仅应对变化是无法实现持续增长的。我们一直传达着和员工一起“自我变革,创造变化”是至关重要的信息。

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马场

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──请告诉我们您心目中的幸福感是什么样的。

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馆先生

我认为幸福感首先是身体和精神上的健康。在此基础上,能够活力四射地工作非常重要。因此我觉得员工的幸福感在公司的所有举措中都是不可或缺的。

幸福感来源于Well(好)和Being(状态)这两个词,不仅是感受工作的乐趣,还包括员工及其家人是否保持理想的健康状况,是否建立良好的人际关系等。每个人对于什么构成幸福感有不同看法。并没有像教科书一样只要做到这些就能提高幸福感,这并不是一个确定的答案。

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马场

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馆先生

正如您所说,人们对于什么样的状态感到“好”,以及对福祉的理解因人而异。有些人认为沉浸在充满挑战的工作中是关键,而另一些人可能会感到在保持休闲时间的同时平衡地与家人在一起很重要。

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关先生:“在推动多元与包容的过程中,重新认识关注心理身体健康,也就是福祉的重要性。”

——您的意思是在探索什么状态符合福祉的同时加以实施的形象吗?

福祉是一个非常复杂的概念,我认为有必要与员工一起思考,并从零开始自己创造适合公司的福祉。

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马场

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馆先生

为了激活整个组织,我也认为与员工一起建设组织至关重要。我是D&I推动领导者,但仅有多样化的人才还不足以构成多样性,还需要创造一个让大家可以放心发言、积极合作的环境。

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马场: 我们约有40%的员工是根据职业背景招聘入职的。不同背景的多样化人才汇聚在一起,通过吸纳新观点,

似乎越来越根深蒂固地形成了一个创造新化学品反应的文化。

东京世纪的Well-being元年

──在东京世纪,他们将2023年定义为Well-being元年。您当时是出于什么样的考虑呢?

在人力资本管理备受关注的时候,我们意识到需要将Well-being的观点融入管理中。特别是工作场所的舒适性和成就感直接关系到个人的幸福,作为一个致力于营造这种环境的决心宣言,我们在年初感言中宣布,将2023年定为TC的Well-being元年。
当时大家对什么让自己感到幸福并没有明确的答案,说实话更多是一种积极向前的心态,并没有明确答案,但通过这样的宣言,我感到给自己增加了压力,成为正视Well-being的契机。

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马场

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──马场先生出现了变化,员工们似乎也开始发生变化了。根据员工问卷调查,“在工作中听过健康福祉这个词吗?”的问题,回答“有”的比例为86%。

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员工问卷调查结果①

公司内对健康福祉的认知正在扩大。最初由于对健康福祉的认知较低,因此并没有太多对此举措的反应。最近逐渐出现了“这与健康福祉相关”这样的声音。

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马场

──另一方面,“在工作中有感受到健康福祉的机会吗?”的问题中,回答“有”的比例为56%,比之前的数据有所下降。

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员工问卷调查结果②

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馆先生

虽然“福祉”这个词的认知度很高,但很多人认为自己并没有真正体验到,这可能是因为这个概念相对较新。由于定义较宽泛,每个人的解释也有所不同,所以如果平时不考虑“对我来说福祉是什么?”可能在被问到“你体验到福祉了吗?”时,明确地回答“是”可能是一件困难的事情。

既然宣布了“福祉元年”,就必须承担责任。我们必须认真对待这些数据,并增加体验福祉的机会。在参考最近进行的员工参与度调查结果后,我们正在推动人才和组织变革(HRX)的施策研究,如从员工那里收集更具体的意见。

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马场

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馆先生

本公司的员工参与调查中包含了“采取行动”这一项目。这是为了确认公司是否能够将员工提出的意见有效转化为实际行动。重要的是,在接受评分后,公司一定要传达“我们将采取以下措施”的信息。我们相信,将传达的内容有效转化为行动,并向员工展示,将有助于提升员工参与度和福祉。

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马场:“虽然结果令人失望,但让人高兴的是,员工们的回答并非出于对公司的顾虑,而是诚实的感受。”

提升员工福祉的企业方式

──对于公司内部的职业发展和成长机会的满意度,似乎与员工福祉有一定联系。调查显示,65%以上的人回答称“感到满意”,您对这一结果有何看法?

公司和员工之间应该是选择和被选择的平等关系。最近,人们在早期就开始重视职业发展,因此,许多人不断思考自己设想中的职业在这家公司是否能实现。公司需要建立并提供支持这种自主和独立的职业规划环境。

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马场

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馆先生

在尊重个人意愿的基础上,为员工设计职业生涯的环境至关重要,同时,从管理层和员工双方都对实现职业生涯做出承诺也很重要。在社会急速变化的情况下,所需的技能也在不断变化,因此,员工不应将环境视为公司赋予的东西,而是应努力成为可以在任何环境中发挥能力的自主自立型人才。

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从员工采访中得知,“我是育婴假的第一人,当时处于摸索状态。大家的帮助让我有了现在。”
“作为员工,在这样的环境下,我们也觉得应该感恩。”这样的评论也被传达。

──对于企业的文化和氛围的培育,似乎与提升员工福祉有关联。

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馆先生

“拥有归属感”和“我们是这个组织的一员”这种实际感受,不仅能带来身体和心理健康,更有助于提高幸福感。企业文化是与所有员工共同打造的,通过增加与员工对话的机会,而不仅仅是制定政策和传达信息,应该能够激活并促进企业文化的营造。就像东京世纪在推动HRX一样,我认为,将员工等“人”放在变革的核心位置,并致力于管理,可以提升企业价值。

支撑企业的是那些在那里工作的员工。如果没有大家的力量,公司将无法实现持续发展。企业的使命与个人的使命是否一致,以及能否从所在的企业获得幸福感。换句话说,如果感觉“在这家公司可以积累自我实现和成功经验”,将会促进幸福感。我们将继续努力,提供这样的环境,成为“备受青睐的企业”。

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马场

请务必观看此对话的详细内容视频。

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关优子

Ridgelinez株式会社执行董事Partner

Chief Diversity & Inclusion Officer
可持续性转型业务领导者

约20年来,在咨询、汽车、电子商务行业与管理团队共同开展经营战略、组织发展、组织文化变革、客户体验(CX)、员工体验(EX)等项目。曾在日产汽车工作,并在波士顿咨询公司(Booz Allen Hamilton)美国总部任职15年。回国后,先后任职于外资咨询公司(负责经营计划的执行董事)、亚马逊(保密项目),现任职。

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马场高一

东京世纪株式会社代表董事社长

东京大学法学部和美国宾夕法尼亚大学法学院毕业。
经历国内金融机构后,于2014年加入公司。
曾任经营部门负责人和系统部门负责人等职务,自2022年4月起担任现职。

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