即使外派，也会对这些被派往海外的员工设定明确的KPI，从派驻的开始就要以培养本地人才作为重要任务之一，要在一定时间内找到当地的“接班人”。
12月20日消息， 在《哈佛商業評論》中文版主辦的2024新增長大會上，聯想集團高級副總裁、首席人力資源官高嵐談到，本地化的人才戰略，透明、公正的薪酬福利體系，以及多元、包容的「反內卷」式文化，是鍛造聯想全球能力的幾大關鍵要素。
企業出海必須跨越重重挑戰，最初的難題之一就是海外人才招聘，是外派員工還是本地招聘？高嵐指出，兩種方式各有優勢，選擇適合企業自身的人才戰略並持續投入至關重要。聯想採用的是以本地化爲核心的全球化人才戰略，這種模式的好處在於，當地人才更了解當地市場和客戶，同時可以避免總部的強控制所導致的區域決策低效。
「在所有區域市場，我們大膽起用本地職業經理人作爲第一負責人，並給予他們高度自治的決策權，鼓勵他們最大限度地做好當地業務，服務好當地客戶，」高嵐強調，只有在當地人才尚未成熟的情況下，才會外派人員前往。
即使外派，也會對這些被派往海外的員工設定明確的KPI，從派駐的開始就要以培養本地人才作爲重要任務之一，要在一定時間內找到當地的「接班人」。
高嵐指出，聯想在全球，97%的管理層都是當地人才。這種深嵌當地的人才體系並非一蹴而就，而是經過至少十年的精心構建與持續優化，包括培養和招聘國際化人才、讓外籍人才認同聯想的文化和價值觀。除了提高效率，這種高度本地化的模式有效降低了企業因地緣政治干擾而面臨的風險，爲企業的全球運營提供了重要的保障。
除了契合的人才戰略，高嵐談到，公平、透明的薪酬福利體系以及多元、包容的企業文化也是留存、吸引核心全球人才的關鍵因素。她表示，文化融合看似緩慢且難以量化，卻往往是企業全球化成功的關鍵因素。聯想從最初依賴契約留住併購團隊，到後來人才主動加入，關鍵原因之一就是建立了多元、包容的企業文化。
