夢を持つ若者が夢をかなえる場所を作るには、「京東」のような企業がもっと出てくる必要があります。

文|華商韜略 熊剣輝

可能な限り多くの雇用を増やし、従業員の収入を増やすことが、現在最も重要な企業の社会的責任です。

【京東の大胆な措置】

最近、京東は再び大胆な措置を取りました！

9月2日、京東2025キャンパス採用が世界的に開始され、一度に1.8万の職位（うち1.2万の新卒職位と6000のインターンシップ職位）が公開されました。

それだけでなく、規模が大きく、給与も高いです！

jd.com(京東商城)発表によると、新卒採用の給与は全面的に上昇し、その幅は20%を下回らない。

そのうち、新卒採用の「企画・販売」は年間20賞与、年末賞与は最大8賞与で、さらにBig Bossのモチベーションは天井なし；商品研究開発の給与には、アルゴリズム関連は初任給が75%増、ハードウェアやデザインは50%以上増加しています。

内部筋によると、インターンでも給与水準は非常に高く、「他社より高い会社はない」；インターンが正社員になり、オファーを受けると、70％の正社員給与を提前に受け取ることができます。

給与だけでなく、福利厚生も良好です！

新卒採用に対応して、jd.com(京東商城)は「3年間の成長計画」を立ち上げ、身分の変化や業務の向上を支援；グローバルなトレーニング拠点を活用し、若者に一流の学習・成長プラットフォームを提供；「jd.com(京東商城)ユースシティ」は第1期で最大限に活用され、2027年には入居できる予定です。

しかも、これはjd.com(京東商城)が史上初めて「万人規模」での採用ではない。

今年2月、jd.com(京東商城)物流は「万人採用計画」を立ち上げ、サプライチェーン、運営、管理、販売などの分野で2万人の従業員を採用しました。

昨年9月、jd.com(京東商城)は2024年卒採用で1.5万の職種を提供し、同様に「業界最大規模」となりました。

最も困難なことは、京東は「業界最大規模」の採用を6年も維持していることです。京東の従業員総数はすでに60万人を超えており、全インターネット企業の中で最も多く、全国の民間企業の中でもトップです。

現在の雇用寒冷期において、これはまさにひとつの温かい流れです。

雇用は、最も重要な民生の一つです。しかし現在、どうなっているのでしょうか？

2024年の大学卒業生は1,179万人であり、ベルギーと同数（1,182万人）であり、「最も困難な雇用シーズン」と称されています。

卒業生たちは、研究生や公務員試験に挑戦する「岸に上がる」だけでなく、フリーランスの仕事や露天商、買い物代行、出前などの柔軟な雇用にも携わっており、ある人たちは「フルタイムの子供」になるという尴尬な状況を引き起こしています。

若者の雇用が困難なだけでなく、労働者もリストラの波に直面しています。

8月の末、IBM中国は3分で1,000人をリストラし、ネット全体を震撼させました。インターネットの大企業は成長の困難に直面し、電子商取引業界は低価格の罠に陥り、経費削減と効率向上のために「リストラ火急進行」しています。

「採用拡大賃上げ」と「リストラ賃下げ」は完全に逆の方向ですが、その背後には企業の産業転換期における異なる位置があります。

すべての企業は産業サイクルから逃れることはできず、すべての産業は経済サイクルから逃れることはできません。企業や産業が不況期に入ると、人員削減や賃金カット、コスト削減など、変革に直面することになります。逆に、企業が積極的に採用を拡大し賃金を上げ始めると、産業が成長期に入ることを意味します。

過去の1年間、急成長期にある新エネルギー車、AI技術の適用などの企業のほとんどは採用を拡大し賃金を上げています。彼らの給与水準は現在、卒業生が最も憧れる方向です。

この数年間、小売業全体が消費不況に陥っているように見えますが、京東は「景気循環に逆らった調整」を実現しました。状況が悪くなればなるほど、逆風に逆らって採用を拡大し大幅な昇給をし、持続的に成長しています。

価格を下げ、サービスを向上させる一方で、採用を拡大し昇給によってリードしています。

これは具体的にどのように実珸されているのでしょうか？

【労働者：京東=「金東」】

京東の自信が、最新の財務報告書に隠されています。

2024年、京東グループの中間業績報告によると、半年間の売上は5514億で、前年同期比3.87%増加し、株主に占める利益は1977.4億まで増加し、市場予想を大幅に上回りました。

報告では、京東は自信を持って述べています。「2024年6月までの12ヶ月間で、人的資源の総費用は1092億元に達しました。」

数千億元を投資し、利益の大幅な増加をもたらしました。

一部の電子商取引業者の激しい「価格競争」は、企業の利益を損なうだけでなく、業界にも損害をもたらすことが証明されました。

すべての事柄は理念が先です。その背後には劉強東が提案した有名な「３毛５理論」があります。すなわち、

京東が1元の粗利益を持っている場合、70銭しか取らず、残りの30銭はパートナーに与えます。70銭の中で、35銭はチームに与えて、35銭は会社の持続的な発展に使用します。

これにより、京東の給与は非常に競争力があります。

28歳の携帯電話営業の楊立（仮名）は、入社5年目で「貯金+公積金」が「100個」あると推定し、来年北京で家を買う予定です。

京東の宅配員の中には、3年で100万元以上の収入を得る人々が数十人いて、200万元以上の収入を得る人々も少なくありません。

実際に、jd.com(京東商城)は若者に大きな昇進の機会を提供し、給与は「20%、25%、指数的に上昇します」。

初任給が高くて昇給が速いですが、jd.com(京東商城)は「均等な給与制」を採用しておらず、Big Bossメカニズムを通じて「実力者が多い」です。業績や利益を高めると、ボーナスに上限はありません。

若者が「チームを組んで敵を倒す」新しいモデルは、多くの「狼群団」を生み出しました。

この困難な中で給与が上がる仕組みは、実際にはフォードモーターに由来します。

1914年、第一次世界大戦が勃発した当時、フォードは従業員の日給を2ドルから5ドルに引き上げ、労働時間を減らし、従業員に配当金を支給しました。

しかし、「高給の原理」の内的論理はあまり知られていません。

実際に、環境が困難なほど、企業は逆風に乗り、規模を縮小するどころか、採用を拡大し、給与を上げることで企業の社会的責任感を全面的に示すだけでなく、従業員に対する尊重とケアを示し、優秀な人材の注目を集めることができます。

さらに重要なのは、この時に採用されることが多いのは、情熱を持っていて、闘志を持っており、苦難を共に乗り越えることを望んでいる「良い人」です。

このような従業員は、環境の変化に適応しやすく、企業への忠誠心が高く、逆境でも競争力を保つのに役立ちます。

そして、安定して忠誠心のあり、戦闘力のある従業員のチームは、企業の長期的な発展にとって貴重な財産となります。

ケインズは非常にクラシックな言葉を言いました、「長期的には、私たちは皆死ぬものだ」。

しかし、「長期」と「死ぬ」という言葉自体が重要ではありません、問題はその周期をどのように把握するかです。

長期的な視点から見ると、業界でも企業でも、自身の周期を明確に把握する必要があります：成長期は利益を上げるのに適しています；下降期は内部能力を鍛え、風向きを待つのに適しています。

そして、優れた企業は、適切な周期で適切なことを、多かれ少なかれ主体的または受動的に行い、逆の場合ではありません：お金を稼ぐべき時にトレーニングをする、トレーニングをすべき時にお金を稼ごうとすることはありません。

現在、明らかにみんながお金を稼ぐのは難しい時期です。これは内部の問題、特に人の問題や配分の問題を解決することが、利益を上げるのに適した周期でさらに多くのお金を稼ぐことに役立つでしょう。

【「先駆けの人材の後に企業が続く」の人材観】

良い企業は、いかに「人」の問題をうまく処理するかを理解しています。

2024年初、京東の「001号従業員」、宅配の「兄貴」である金宜財が退職したことで、熱い議論が巻き起こりました。

江蘇省蘇州市出身のこの「打工人」は、京東に入社してから家を買い、車を買い、退職金を持っていると言い、「京東がなければ、私は今の自分を築けませんでした」と語りました。

現在も、京東の物流は、数少ない一線の従業員と労働契約を結び、「五險一金（5つの保険1つの基金）」を納付する企業です。京東を退職し、退職金を受け取り、余生を過ごすことができる「宅配の兄貴」は、既に1000人を超えました。

刘強東（リウ・チャンドン）氏は、「京東の従業員に外部の委託先で働かせ、給料から保険料を差し引くことは許されない。それは不名誉なお金であり、どれだけ稼いでも良心が安らかではない」と固く信じています。

一見何の変哲もないように見えますが、実際には多くの企業を否定しています。

京東が五險一金の納付を続けることにより、京東の初期の「打工人」は既に老後の年金を受け取っており、尊厳と保障のある退職生活を送っています。

京東は「五险一金（社会保険）」を全従業員に加入させるだけでなく、さらに500億元以上を投資し、多角的な福利厚生と人材開発の仕組みを構築しています。

例えば、住宅問題は誰もが関心があります。

まず、「安居計画」を実施し、「住宅保障基金」を設立しました。その後、北京の亦庄地区を取得し、「京東青年都市」アパートを建設し、本社の若い従業員が即入居できるように準備しました。

これは京東が創業当初から堅持している「人を先に、企業を後に」という戦略と密接に関連しています。

「人を先に、企業を後に」という戦略の意味は、競争力のある報酬と完全な福利厚生を通じて、従業員に尊厳感、幸福感、達成感を持たせ、従業員がユーザーに良いサービスを提供するために心配事を持たずに行動できるようにすることであり、その結果、ユーザーの体験が持続的に向上した後は、会社の業績と利益に反映され、良性循環が生まれるということです。

人を道具として扱わず、「人効率比率」を過度に強調することは、コストを供給チェーンの他の弱点に転嫁するだけであり、それは上流の中小製造業者であるか、下流の宅配業者であるかによって異なります。

例えば、拼多多の場合、一人当たりの利益は460万元です。一方、京東の場合、一人当たりの利益は4.8万元です。「人効率比率」の差はなんと100倍以上です。

京東のような企業は、利益至上主義や株主至上主義を強調する商業価値体系の中では、組織が肥大化し、効率が低下している代名詞であり、明らかに「良い企業」ではありません。

1970年代において、アメリカのビジネスラウンドテーブル会議は公然と「企業の唯一の目的は株主の利益最大化である」と宣言しました。後に、この価値観は中国にも広まり、キムコリアルティとして広く宣伝されました。

もし従業員が少ない企業、利益が多い企業、効率の良い企業が「良い企業」とされる論理に従うのであれば、資本主義社会の初期には、従業員の生命の安全すら保障されていない「血と汗の工場」がいわゆる「良い企業」とされることになります。

このような功利主義的で人間性を無視した評価基準は、非常に片寄っています。

実際、アメリカ人自身も完全にこれを認めていません。経営学の巨匠であるドラッカーは早くも言っています。

「企業は単に自己のために存在するのではなく、特定の社会的目標を達成するために存在する。企業の存在の合理性の判断基準は、企業自身の利益ではなく、社会的利益である」と。

さらに、ビジネスは進化し、文明は進歩しています。現代の企業は巨額の富を得る一方で、その目的と使命について再評価され始めています：企業価値を創造するのは、具体的に何でしょうか。

結局のところ、企業は人から成り立っており、人を尊重し、人を活性化させることで、真の価値を創造することができます。

電子商取引業界において、真の切り札は価格、品質、サービスのいずれなのでしょうか？それは異なる企業や消費者にとって、難しい選択です。

しかし、どのようにこの問題を解決しようとも、本当に社会的責任を負うことができ、従業員に良好な福利厚生を提供し、その結果負担が重くなり利益が少なくなることさえも恐れない企業は、何があっても人々の理解と尊敬、賞賛に値すると言えます。

なぜなら、消費者は真心を込めて製品を作り、心を込めてサービスを提供する企業を必要としているからです。

業種はこのような企業を必要としており、堂々とした経営を行い、しっかりとした内的資質を養い、短絡的な考え方をせず、一時的な手段に頼らず、長期的かつ持続的な発展を重視しています。

社会はこのような企業を必要としており、消費者に良質な製品を提供するだけでなく、業界に技術革新をもたらし、政府に税金を納めることに加えて、従業員が尊厳ある生活を送り、生活が保障されることができる企業が求められています。

この種の「企業は従業員よりも先に」の人的効果観は、人を尊重する人的効果観であり、真のかつ最良の長期主義です。社会の進歩だけでなく、企業や個人の発展にも有効です。

数十年にわたる改革開放の成果の上に立つ中国企業は、低コストの「人口利益」を放棄し、従業員の権利を保護し、消費者心理の利益や知的利益を追求しながら、高品質な雇用を確保し、持続可能な発展を実現する方法を真剣に考える時が来ています。

これは責任であり、また機会でもあります。

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