EX-10.17

莎莉美美控股公司的年度激励计划的目的是允许莎莉美美控股公司及其合并子公司（以下简称“公司”）通过提供年度现金激励酬金，吸引和留住执行长（如本定义所述）和其他关键员工，并激励这些员工促进公司的盈利能力和增长。权益代理通过提供年度现金激励酬金，莎莉美美控股公司和其合并子公司（以下简称“公司”）的目的是吸引和留住总裁（请参考本文中的定义）和其他关键员工，并激励这些员工促进公司的盈利能力和增长。

“「活跃员工」指在公司或其子公司或母公司等应用范围内的在职员工，且未因任何原因主动或被动终止与公司或其任何子公司或母公司的职业关系。「」意即该员工属于公司或其任何子公司或母公司的在职员工，且未因任何原因主动或被动终止与公司或其任何子公司或母公司的职业关系。

“「附属公司」应当按照本协议签署当日生效的《交易所法规》120亿2条所赋予的含义进行解释。「公司」指（i）任何子公司或母公司，或（ii）由董事会确定控制、受控于或与公司共同控制的实体，直接或透过一个或多个居间机构。

“基本薪金「」指的是公司支付的参与者在相应表现期间内的总基本薪资，包括在休假或停工期间支付的工资。基本薪资不包括，但不限于，遣散费、奖金/佣金/佣金、津贴（例如汽车津贴、电话津贴、网路费）、费用补偿、搬迁费用、补偿、行使股票奖励所得（例如股票分配或选择权行使）、福利（例如401(k)匹配/核实、COBRA、保险、乙太经典等等）或特权，四舍五入至最接近的整数美元。

“为何Corcept Therapeutics股票今天飙升？对于参与者终止雇佣的原因，应根据参与者与公司或子公司或隶属公司（如有）之间的雇佣、解聘或类似协议所指定的含义；然而，本协议不限制受限制方从招聘或聘用该公司或购买者在至少六个月前终止雇佣的任何此类员工；且如果没有明确定义该术语的雇佣、解聘或类似协议，则「原因」应该指的是下列行为之一，由委员会或董事会在诚信的情况下决定：（一）参与者持续且故意地未能有效履行其对公司或任何子公司（但不包括参与者因残疾而导致的失职）的雇佣或其他服务职务的职责；（二）参与者故意或严重不当行为，导致公司或其任何子公司或隶属公司遭受或可能合理预期遭受实质损害，包括但不限于损害公司或子公司或隶属公司的声誉或公众形象；（三）参与者犯下涉及公司或其子公司或隶属公司业务、资产、客户或客户的重罪，或因任何其他重罪或涉及欺诈、不诚实、道德风化或违背信任的罪行而被起诉、被起诉、被定罪、承认有罪、承认无罪或被要求不反对的案件；或（四）参与者实质上违反或违反公司或任何子公司行为准则或道德准则或其他公司或子公司的政策或规章或参与者就公司或其任何子公司或隶属公司的任何书面契约或协议之义务的实质违反。

“委员会“董事会的薪酬和人才委员会”指的是董事会的薪酬和人才委员会。

“伤残「被参与者的残疾」指的是（i）受任何医学可确定的身体或精神缺陷所影响，不能从事任何实质获利的活动，此缺陷可预期会导致死亡或预计将持续不少于十二（12）个月；或者（ii）因为任何医学可确定的身体或精神缺陷所影响，预计导致死亡或预计将持续不少于十二（12）个月，正在参与者的雇主员工事故与健康计划下连续三（3）个月以上领取收入补偿。在争议情况下，是否参与者「残疾」的决定将由委员会做出，并可能受到在与该残疾相关的领域中具有专业知识的医生的建议支持。

““合格的雇员”指参与雇主之一的常规非暂时雇员，其符合公司确定的股权激励计划或任何类似计划之下可接受年度限制股票单位或其他年度股票为基础的奖励资格，或其按照税法第401(a)(17)条的定义，其年薪超过该法规允许的最大金额。尽管计划中的任何规定相反，可符合资格的雇员不应包括（i）被参与雇主或任何附属公司归类为独立承包商或其他非参与雇主的实体雇员的人 (ii)任何根据集体谈判协议的规定而受雇的人，(iii)在任何股权激励计划或任何类似计划下接受一次性限制性股票单位奖励或其他股票为基础奖励的人，但不符合最近采用的股权激励计划或任何类似计划之下享有定期、年度限制股票单位奖励资格的人，(iv)在公司担任董事长但不同时担任公司首席执行官的任何人，(v)居住和工作于美国以外国家的任何人。“”指的是公司或其子公司的任何员工。

“执行职员「&#34; 将指的是根据公司在根据1934年修订的证券交易法第16条和根据S-k规定的401(b)项的公司提交给美国证券交易委员会的文件中确定为公司执行官的官员和根据上述条款应该提交报告的官员。」

““资助实体”是指参与者判定其绩效目标的基础群组。资助实体可以基于公司和/或其业务单位或子公司，或参与者的层级。“资助实体”是指参与者判定其绩效目标的基础群组。资助实体可以基于公司和/或其业务单位或子公司，或参与者的层级。

“资金百分比「资金百分比」指参与者适用的资金实体的指定绩效目标总百分比达成情况。

“停职「停职」指的是暂时性的裁员、非自愿休假或正常工作时间的其他修改，有薪或无薪，指定期间之内。

“休假“提及”指任何在公司、任何子公司或母公司合适地授权开始之前以书面形式授权的请假。

“母公司「持有公司过半数已发行股票的表决权或表决权益的法人、有限责任公司、合伙公司或其他实体」

“参与者「”」对于每个绩效期，是指已被选定在该绩效期参与该计划的合格员工。

“派发“即表示参与者的目标机会乘以他们的资金百分比，四舍五入至最接近的整数美元。

“绩效目标「」指的是针对资金实体的财务和/或运营绩效目标，以及委员会根据特定绩效期间而制定的个人绩效目标或者在委员会指示下制定的个人绩效目标。

“表现期「批准」指公司财政年度或委员会指定的其他可能被授予奖金的期间。

“或者为法定目的而成立的人士，其业务或活动（“法定机构”）包括对各种公共机构的员工福利计划、养老金计划、保险计划开展投资基金管理；“” 意指本莎莉美控股有限公司年度激励计划，并随时进行修订。

“养老「参与者」指的是（i）已达到65岁；或（ii）参与者的年龄和在公司或其任何子公司担任员工的年资总和达到或超过65岁，并且参与者至少已达到55岁。

“预定付款日期任何绩效期间的「」具有在本条款6(a)所指定的含义。

“股票计划「」表示萨利美容控股公司2019年全权激励计划和公司股东批准的任何未来股权报酬计划。

“子公司「公司」应指任何公司、有限责任公司、合伙企业或其他国内或国外实质上直接或间接受益拥有该公司过半数已发行投票股份或投票权的法人实体。

“目标机会「目标」指参与者的基本薪水乘以其目标百分比，四舍五入至最接近的整元。

“目标百分比「目标百分比」是指在指定的资金实体达到目标水平时，参与者根据绩效期间的基本薪资所赚取的百分比。

委员会应管理该计划，并拥有完全的权力来解释计划，制定与计划操作相关的规则和法规，选择参与者，确定任何支付的金额，以及做出所有必要或适当的判断和采取所有其他必要的行动以适当管理这项计划。委员会对计划的解释以及在其权限范围内采取的所有行动都应对公司、其股东和参与者、前参与者及其各自的继承人和受让人具有最终且具约束力的效力。委员会的成员不得有资格参与该计划。

委员会可以将其对于不是执行官的符合条件员工的权限的一部分或全部转交给首席执行官，包括选择参与者的权限、设立或批准资助实体、为每个资助实体设定或批准绩效目标、设定或批准目标百分比，或判断计划下参与者的支付金额。

委员会应判断每一个任期的计划参与者。对于非行政高级职员，首席执行官应向委员会推荐每一个任期计划中拟作为参与者的合格员工名单（和/或职位类别或合格员工的层级）。在每一个任期开始后的九十（90）天内（或依委员会不时确定的更长期限），委员会应审查并批准合格员工和/或合格员工的工作分类或类别

在该绩效期间内，将成为计划参与者的员工。首席执行官在绩效期间内，可以新增或删除非执行长官参与者和/或参与者的职位分类。此举需委员会批准。

(a)

设立目标比例和资金实体(资金实体之建立)在每个履行期开始之后的九十 (90) 天内(或委员会从时间到时间确定的更长期限)，委员会(或根据其所获委员会授权以供给与参与者非执行主管有关的参与者)将核准每个参与者的目标比例和适用资金实体。将与参与者通知其目标比例和资金实体。实际支付给参与者的金额可能大于或小于其目标机会，这取决于参与者的资金比例以及委员会 (或根据其所获委员会授权以供给与参与者非执行主管有关的参与者)是否行使酌情权以增加或减少相应的支付，如本文所述。

（一）

服务要求除法律另有要求且受第7条所列例外情况限制外，参与者必须在绩效期的连续三个月内成为在职员工，才有资格获得该绩效期的支付，除非委员会（或如委员会授权的非执行长官参与者）另有决定。

（ii）

绩效目标在每个履行期的开始之后的九十（90）天内（或者董事会不时决定的更长的期限内），董事会（或者由董事会授权的首席执行官，对于非执行官的参与者）应为每个资金实体的每个参与者建立或者批准相对应于该履行期的绩效目标。这些绩效目标可以用阈值、目标和最大绩效水平来表达，其达成将影响应得的支出金额，并且可以在各个点之间进行插植或者不插植。每个资金实体的相应绩效目标应在确定后尽快通知参与者。

(c)

奖金计算在每个绩效期结束后，委员会（或若委员会授权则首席执行官）将审查每个应资助实体（资助比例）的指定绩效目标的总完成百分比，以进行该绩效期的获得情况。尽管绩效目标的达成对委员会（若委员会授权则首席执行官）判断板块内所有参与者的获得资格时都会加以考虑，但最终对每位参与者的奖金支付完全由委员会（或若委员会授权则首席执行官）拥有绝对裁量权，基于他们认为适当的因素为基础。委员会（若担任首席执行官则同理）将审查并批准所有奖金支付，以在预定支付日期（下文有定义）当时参与者将身为在职员工这个假设下。

(a)

Payouts会在确定该Performance Period的Payouts金额后的30个自然日内支付给参与者，但最迟不超过翌年3月15日，即该Performance Period结束后的一个日历年度的结束日（「预定付款日期”).

(b)

除非在第7条另有规定或由委员会确定，否则参与者在绩效期限的计划支付日必须是一位在职员工，才有资格获得支付。

(c)

参与计划不足整个绩效期间的参与者的支付将根据参与者作为在适用的绩效期间内是在职员工并有资格时获得的基本薪资进行按比例分配。

(d)

根据委员会或其指定人的酌情决定，任何参与者都可能被取消获得支付（或支付金额减少）的考虑。与绩效相关和道德相关的人事行动特别容易导致取消考虑。

(e)

根据委员会确定，支付可以以现金、股票、受限股票、期权、其他股票或股票计价单位，或其任意组合形式进行。股权或以股权为基础的奖励应根据公司的一个或多个股票计划的条款和条件予以授予。如果委员会授权，支付可以根据参与者依据委员会制定的程序的书面选择进行延期。

（一）

除非本第7条另有规定或委员会裁定，参与者必须在预定付款日期成为在职员工，方有资格获得绩效期间的支付。

（ii）

除非法律另有规定并符合本第7条中所列的例外，参与者必须在绩效期间内连续三个月内担任在职员工，方有资格获得该绩效期间的支付；除非委员会（或根据委员会授权参与者不是公司的执行官的场合，由最高执行长决定）决定其他。

（一）

如果参与者的目标百分比是基于他们的级别或职位，并且在绩效期间其级别或职位发生变化，则其目标百分比将根据参与者在适用级别或职位上工作的天数被按比例分配，在此绩效期间四舍五入至小数点后一位。

如果职位结果导致适用的资金实体更改，则本计划的适用资金实体应为（A）在适用的绩效期间内，参与者被分配的资金实体中，他们有资格的大部分天数，或者（B）在绩效期间的最后一天或者最后一次有资格时，参与者被分配到的资金实体，如果在绩效期间内，参与者被分配到不同的资金实体的天数相等。

(c)

履行期结束并在计划支付日期前终止雇佣。除非委员会自行决定，并受参与者个人雇佣、遣散或类似协议中的相反规定限制。

（一）

如果参与者在评估期结束后但预定支付日期之前因死亡、残疾或养老而终止雇佣，则该参与者将有资格在预定支付日期上根据适用评估期的融资比例获得支付。

（ii）

如果公司在表现期结束后但预定支付日期之前无故终止参加者的离职，那么参加者将有资格在预定支付日期基于该表现期参加者的资金比例来获得支付，前提是在解雇后三十（30）天内，参加者应该已经执行了由公司提供的「解雇并完全放弃索赔/不起诉协议」，并且该「解雇协议」在该「解雇协议」指定的撤销期内未被撤销。解雇协议

（三）

如果参与者在绩效期结束之后但预定支付日期之前因7（c）（i）或（ii）条款之外的其他原因终止职业，则该参与者将无法获得支付。

（一）

如果参与者在履行期间因死亡、残疾或养老而终止就业，则在履行期间的最少连续三个月内，只要符合法律要求，就可以用他们参与计划期间内的基本工资（即基本工资不是参与者在整个履行期间的基本工资）来计算其目标机会，并且参与者将根据适用履行期间的资金比例于预定支付日期获得支付。

公司应使用参与计划期间支付的基本工资（即基本工资不应是参与者完整表现期的基本工资），并根据适用表现期的参与者资金百分比，在预定支付日期上支付参与者的支付金额，前提是在终止的日期之后的三十（30）天内，参与者应签署一份释放协议，并且该释放协议在释放期内未被撤销。

(iv)

如果参与者在绩效期间内终止雇佣关系，并且在同一绩效期间内再次成为活跃员工并参与计划，则尽管计划中有任何相反规定，目标机会的基本薪资将是他们实际支付的总绩效期间的基本薪资，而不考虑活跃员工身份中断。

（一）

如果参与者在公司和其子公司之间或与非关联公司之间转移，那么委员会（或在参与者不是公司的执行长的情况下，委员会授权执行长）将判断转移对支付的影响。

（ii）

如果参与者在开始履职或在绩效期开始后晋升到符合条件的职位，则委员会（或在委员会授权下，对于不是执行长的参与者，由首席执行官决定）可以酌情判断该员工是否可以参与计划，如果可以，则决定参与的条款。尽管计划中有相反的规定，但根据本第7条(e)(ii)节，公司对于参与者的目标机会，应该使用其参与计划期间的基本薪酬（即基本薪酬不应作为参与者整个绩效期间的基本薪酬），除非委员会或首席执行官另有决定。

（三）

若在绩效期间内，参与者被降职或调职至不符合计划参与资格的职位，则委员会（或在参与者非执行长官的情况下，经委员会授权的首席执行官）应判断此类降职或调职对参与者在计划中的参与情况产生的影响。如果判断认定此类参与者因降职而停止参与计划，则除计划其他内容外，公司应根据该参与者降职期间的基本薪资，来计算该参与者的目标机会。

参与该计划（即，基本工资不得是参与者完整绩效期间的基本工资），并且参与者将根据适用绩效期间的资金百分比，在预定支付日期收到他们的支付，除非委员会或首席执行官在适当情况下另有决定。

（ii）

在参与者被解雇或其他不受其他规定涵盖的离职情形下，无论是否由于原因，以先发生的日期为准，即参与者收到解雇通知的日期或参与者不再是公司员工的日期。

（三）

对于任何单人有限责任公司或单股东公司通过其唯一成员或股东向该公司或其子公司提供执行管理服务的情况，在提供执行管理服务终止的那一天。

(一) 执行期间控制权变更。除非委员会另行决定，以及与参与者的个人雇佣、解雇或类似协议中有任何相反的条文，如果在表现期内发生控制权变更，则在参与者变更控制权生效日为现职员工，则公司应用其参与计划期间支付的基本工资（即基本薪不应为参与者的基本工资全年表现期薪酬) 并且参与者将根据参加者在适用绩效期内的资金百分比（截至控制权变更生效日期计算），根据委员会或董事会全权决定（如在更改控制权之前立即组成），获得其发放款项。该等付款将在控制权变更生效日起三十 (30) 天内向参与者支付，除非本公司自行决定另有决定，否则该等付款将完全满足该表现期内计划下的付款，并不会对该计划下的参与者支付任何额外金额。

(b) 在履行期结束和预定支付日期之前的所有权变更除非委员会自行决定，如果在履行期结束后但在预定支付日期前发生所有权变更，参与者将有资格根据适用履行期处的资助百分比在预定支付日期上赚取付款。

委员会可以随时和不时修订计划。委员会可以随时终止计划。

(a)

根据计划，符合资格的员工或其他人不具有任何要求或权利获得发放。本计划的建立，以及在此基础上采取的任何行动，都不应被解释为赋予任何符合资格的员工继续留在公司或其子公司的雇佣权。计划中的任何内容都不限制公司在任何其他计划、协议或安排下向符合资格的员工进行支付或奖励的能力。

(b)

本参与者在此享有的权利和福利属于个人，除依照参与者死亡后所付的款项外，不得任何自愿或非自愿的让与、转让、质押、转让、担保、扣押、强制执行或其他处分。

(d)

如果计划的规定与参与者的个人雇佣、解聘或类似协议存在冲突，或该协议随后由公司实施，应解决此冲突以提供更大的利益给参与者。

(f)

计划中不应解释为阻止公司或其附属公司采取任何公司行动，只要被认为适当或符合其最佳利益，无论该行动是否会对计划下的任何发放产生不利影响，并且计划中不应限制或限制公司或其附属公司设立任何报酬计划或安排，或进行任何支付，或向任何符合资格的员工或其他人发放任何津贴。员工、受益人或其他人不得因任何此类行动而向公司或其任何附属公司提出任何索赔。

(g)

所有关于计划的施工、规章、有效性及效果的问题应根据德克萨斯州的法律来决定，且不考虑法律冲突原则。

(h)

委员会或董事会的任何成员，以及公司的任何高级职员、雇员或代理人都不对任何其他成员或任何高级职员、代理人或雇员采取任何行动负责，包括任何委托或裁决，除非存在恶意行为的情况，亦不负责在计划的行政管理中所做或未做的任何事情。

（一）

(仅适用于美国有资格的员工) - 计划中的任何内容均不意味著改变参与者的雇佣性质，雇主或员工可以在任何时候随时终止，无需提前通知。

，行使权利的持有人有权收到其他普通股以外的资本股

(适用于加拿大和英国／欧盟符合资格的员工）－计划中的任何内容均不拟改变或影响任何参与者与公司的雇佣合同性质，亦不拟影响公司终止参与者雇佣的权利。

，行使权利的持有人有权收到其他普通股以外的资本股

本计划中的任何内容都不旨在改变提供高管管理服务的合同性质，也不会影响任何终止该合同的权利，对于任何透过其唯一成员或股东为公司或其子公司提供高管管理服务的单一成员有限责任公司或单一股东公司而言。