展品97.1
激励性薪酬恢复政策
| I. | 目的 |
董事会（以下简称“董事会）的大西洋联盟银行控股公司（“公司）认为，建立和维持一种强调诚信和问责的文化符合公司及其股东的最佳利益，并且强化公司的“以绩效为基础的薪酬”理念。因此，董事会制定了本激励薪酬回收政策（“政策）该政策规定在因重大不合规而导致会计重述时，可以回收某些薪酬，这些不合规是由于联邦证券法下的任何财务报告要求。
| II. | 管理与披露 |
董事会应拥有充分的权力来管理、修改、修订、补充或终止本政策。董事会应根据本政策的规定，作出必要、适当或建议性的判断和财报解读，并采取与本政策相关的行动。董事会作出的所有判断和财报解读均为最终、具有约束力且具有决定性的。董事会可以将其在本政策下的任何权力委托给董事会的薪酬委员会（"委员会），在这种情况下，本文中对董事会的引用应视为对委员会的引用。
如果本政策与公司其他政策、计划或材料之间存在任何冲突或不一致，以本政策为准。然而，若其他政策、计划或协议要求在本政策不要求调节或追回激励性薪酬时进行调整或追回，则本政策将不干扰该其他政策、计划或协议的适用。
本政策旨在遵守《1934年证券交易法》第10D节（修订版）（“交易法”），并将被视为自动更新，以纳入适用于公司的任何法律或美国证券交易委员会（“美国证券交易委员会（"SEC"）”）或交易所上市标准、规则或法规的要求。在考虑公司在该修正案或终止时所采取的任何行动后，如果这样的修正或终止会导致公司违反任何联邦证券法、SEC规则或交易所规则，则该政策的任何修正或终止均无效。
公司应就本政策进行所有披露和备案，并保留根据SEC的适用规则和表格（包括但不限于根据交易法颁布的第10D-1规则）和任何适用的交易所上市标准所需的所有文件和记录。
| III. | 适用性和生效日期 |
该政策于2023年12月1日生效，并重新声明所有以前的薪酬追回或类似政策，适用于所有基于激励的薪酬。
适用于被覆盖的人员。本政策对所有被覆盖的人员具有约束力和可执行性，并在适用法律或证券交易委员会或交易所的指南要求下，适用于他们的受益人、继承人、执行人、管理人或其他法定代表。有关本政策的疑问应向公司的首席人力资源官咨询。
| IV. | 定义 |
为了本政策的目的，将适用以下定义：
“适用期间” 指的是前面三个完整的财务 年度 早期发生的： (i) 的日期那 the 董事会，一个委员会 董事会，或该官员或官员的 公司被授权采取此类行动，如果 董事会不需要采取行动，得出结论，或者合理应得出结论，认为 公司 需要准备一个 重述；或 （ii）这个 日期一个法院、监管机构或其他合法的 授权机构指示 公司准备一个 重述. “适用期间” 还包括，除了前面句子中描述的三年财政时期，任何过渡期（因公司财政年度的变化而产生）在该三年财政时期内或紧接其后； 此外，提供 在公司的上一财年结束的最后一天与新财年的第一天之间的过渡期，如果这一期间为九到十二个月，则视为已完成的财年。
“受保护人员” 指 公司的现任及前任高管以及其他任何 人员 接收过高薪酬的人。
“超额补偿” 是指在适用期间，任何覆盖人员所获得的所有激励性补偿（按税前计算），超过了 I激励性-B租赁的 C补偿， R在其他情况下所会获得的 应付款项 已根据 财务报告措施，如在重新陈述中所反映。 关于激励型薪酬 基于股价或股东总回报 (“总股东回报率（TSR）”)，在这里nthe 错误授予的赔偿金额不受数学的影响 直接从会计重述的信息中重新计算: (i) 该 金额 必须基于对影响的合理估计 重述 年5月15日之前预付当年的年度租金 股票价格或 总股东回报率（TSR） 基于此， 基于激励的薪酬制度 由被覆盖人员最初收到的 矿山 ；并且（ii）公司必须保留合理估计的判断文档，并将该文档提供给交易所。
“交易所” 指任何国家证券交易所或国家证券协会，公司在其上列有一种证券。
“执行官” 是指在激励性补偿的绩效期间的任何部分，曾经或现在为公司的“高管”，按交易法第16a-1(f)条款的定义。
“财务报告指标” 意味着 一个经过判断并 按照编制基本报表时使用的会计原则呈现的公司’s financial 的任何计量，完全或部分来源于（包括“非GAAP” 金融 措施) 从该计量中得出然而，需要注意的是，任何此类措施不必在公司的基本报表中披露或包含在向SEC提交的文件中财务报告的示例 报告措施包括基于： 收入、净利润、运营收入 基本报表 比率 流动性指标、回报指标（如回报
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资产收益 或有形普通股权益收益), 盈利指标，和 效率比率股票价格 及 TSR也包括 财务报告指标。
“基于激励的薪酬” 指任何基于激励的补偿（无论是现金还是股权形式），其金额完全或部分基于达到任何财务报告指标的计算；但是，它不包括(i) 基本工资，(ii) 自主现金奖金，(iii) 基于主观、战略或操作标准的奖励（无论是现金还是股权），或 (iv) 仅依据时间的推移而授予或支付的奖励（无论是现金还是股权）。
“2021年8月” 基于激励的补偿被视为“已收到”在 任何 公司财务 的期间 在激励性薪酬奖项中，财务报告指标 指定的 达到时， 即使激励性薪酬的支付或授予在该期间结束后发生。
“重述” 是指任何公司财务报表的会计重述公司’s financial 由于公司的重大不合规性 与任何 financial 根据美国证券法的报告要求，包括对以前发布的财务报表进行必要会计重述的要求，以纠正对以前发布的财务报表重大错误的重述 (通常 被称为 a “大R”重述），或者如果在当前期间更正错误或不更正错误将导致重大错报 (经常 被称为 a “小r”重述重述不包括那些因财务报表变更未导致重大 不合规 与财务报告要求，例如，但不限于 追溯: (i) 会计原则的变更适用； (ii) 由于结构变化而修订的可报告部门信息 的 公司内部组织；（三）由于终止 业务；（四）由于实体重组而申请的报告实体变更，比如从 共同控制下的实体；（五）与先前的业务 组合有关的准备金金额调整；（六）针对拆股、 送转、反向拆股或其他资本结构变更的修正。
| V. | 多余薪酬的回收 |
如果公司 需要 准备 重新声明, 董事会应除非 the 薪酬特别委员会 判断它 认为不可行, 拿 合理迅速采取行动以恢复 所有过剩补偿 收益 (i) any 执行官，无论该执行官是否参与不当行为，或是否在整体或部分上直接或间接负责于重述，以及（ii）董事会判断为直接负责重述的任何覆盖人员，这些人员不是执行官. 公司的追回超额薪酬的义务并不依赖于重新发布的基本报表何时提交。 根据适用法律，董事会可能会寻求 从错误中恢复 超额薪酬，要求 的被覆盖人员偿还该金额，这 公司; 可以通过将“扣留”或延迟政策添加到激励薪酬中；通过将发放后“持有”或“不转让”政策添加到股权奖励中； 通过设置-关 的 被覆盖的人的其他 补偿；通过减少未来的补偿；或通过董事会另行判断的其他方式或结合方式。 董事会自行判断认为合适。
本政策是对任何偿还、没收或的权利的补充（而不是替代） 就地设置对立 任何被覆盖人员在适用法律或其他情况下可能可用（无论是 在实施之前还是 在第一季度业绩之后 该条款的是 政策)。 董事会可以根据其自身的判断 及在行使其业务判断时判断是否以及在何种程度上 采取额外行动
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以适当地应对相关情况 任何 重述以最小化 任何复发的可能性以及施加适当的其他纪律。
| VI. | 无保护 |
不论公司组织文件、任何公司政策或任何合同的条款如何，任何受保护人员不得就任何超额补偿的损失获得赔偿。
| VII. | 不可能性 |
公司必须根据本政策追回任何过度赔偿，除非委员会 在审查所有相关事实和 情况，并采取交易所法案规则10D-1和任何适用的交易所上市标准要求的所有步骤后，委员会判断追回过度赔偿是不切实际的，原因如下：(i) 它已判断公司支付给第三方以协助执行本政策并追回过度赔偿的直接费用将超过要追回的金额；(ii) 它已得出结论，追回过度赔偿将违反2022年11月28日之前通过的本国法律；或 (iii) 它已判断追回过度赔偿将导致一种税收合格的养老计划失去适合根据26 U.S.C. 401(a)(13)或26 U.S.C. 411(a)及其下的法规的要求（在每种情况下，“不可行的”). 公司必须：(a) 在前句第（i）条款的情况下，在做出该判断之前，合理尝试追回任何过度赔偿，记录这种合理尝试，并将相关文件提供给交易所；和 (b) 在前句第（ii）条款的情况下，获得交易所认可的本国法律顾问的意见，认为追回将导致此类违反，并将该意见提供给交易所。
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