展品97.1
激勵性薪酬恢復政策
| I. | 目的 |
董事會（以下簡稱“董事會）的大西洋聯盟銀行控股公司（“公司）認爲，建立和維持一種強調誠信和問責的文化符合公司及其股東的最佳利益，並且強化公司的「以績效爲基礎的薪酬」理念。因此，董事會制定了本激勵薪酬回收政策（“政策）該政策規定在因重大不合規而導致會計重述時，可以回收某些薪酬，這些不合規是由於聯邦證券法下的任何財務報告要求。
| II. | 管理與披露 |
董事會應擁有充分的權力來管理、修改、修訂、補充或終止本政策。董事會應根據本政策的規定，作出必要、適當或建議性的判斷和業績解讀，並採取與本政策相關的行動。董事會作出的所有判斷和業績解讀均爲最終、具有約束力且具有決定性的。董事會可以將其在本政策下的任何權力委託給董事會的薪酬委員會（"委員會），在這種情況下，本文中對董事會的引用應視爲對委員會的引用。
如果本政策與公司其他政策、計劃或材料之間存在任何衝突或不一致，以本政策爲準。然而，若其他政策、計劃或協議要求在本政策不要求調節或追回激勵性薪酬時進行調整或追回，則本政策將不干擾該其他政策、計劃或協議的適用。
本政策旨在遵守《1934年證券交易法》第10D節（修訂版）（“交易法”），並將被視爲自動更新，以納入適用於公司的任何法律或美國證券交易委員會（“美國證券交易委員會（"SEC"）”）或交易所上市標準、規則或法規的要求。在考慮公司在該修正案或終止時所採取的任何行動後，如果這樣的修正或終止會導致公司違反任何聯邦證券法、SEC規則或交易所規則，則該政策的任何修正或終止均無效。
公司應就本政策進行所有披露和備案，並保留根據SEC的適用規則和表格（包括但不限於根據交易法頒佈的第10D-1規則）和任何適用的交易所上市標準所需的所有文件和記錄。
| III. | 適用性和生效日期 |
該政策於2023年12月1日生效，並重新聲明所有以前的薪酬追回或類似政策，適用於所有基於激勵的薪酬。
適用於被覆蓋的人員。本政策對所有被覆蓋的人員具有約束力和可執行性，並在適用法律或證券交易委員會或交易所的指南要求下，適用於他們的受益人、繼承人、執行人、管理人或其他法定代表。有關本政策的疑問應向公司的首席人力資源官諮詢。
| IV. | 定義 |
爲了本政策的目的，將適用以下定義：
“適用期間” 指的是前面三個完整的財務 年度 早期發生的： (i) 的日期那 the 董事會，一個委員會 董事會，或該官員或官員的 公司被授權採取此類行動，如果 董事會不需要採取行動，得出結論，或者合理應得出結論，認爲 公司 需要準備一個 重述；或 （ii）這個 日期一個法院、監管機構或其他合法的 授權機構指示 公司準備一個 重述. 「適用期間」 還包括，除了前面句子中描述的三年財政時期，任何過渡期（因公司財政年度的變化而產生）在該三年財政時期內或緊接其後； 此外，提供 在公司的上一財年結束的最後一天與新財年的第一天之間的過渡期，如果這一期間爲九到十二個月，則視爲已完成的財年。
「受保護人員」 指 公司的現任及前任高管以及其他任何 人員 接收過高薪酬的人。
「超額補償」 是指在適用期間，任何覆蓋人員所獲得的所有激勵性補償（按稅前計算），超過了 I激勵性-B租賃的 C補償， R在其他情況下所會獲得的 應付款項 已根據 財務報告措施，如在重新陳述中所反映。 關於激勵型薪酬 基於股價或股東總回報 (“總股東回報率（TSR）”)，在這裏nthe 錯誤授予的賠償金額不受數學的影響 直接從會計重述的信息中重新計算: (i) 該 金額 必須基於對影響的合理估計 重述 年5月15日之前預付當年的年度租金 股票價格或 總股東回報率（TSR） 基於此， 基於激勵的薪酬制度 由被覆蓋人員最初收到的 礦山 ；並且（ii）公司必須保留合理估計的判斷文檔，並將該文檔提供給交易所。
「交易所」 指任何國家證券交易所或國家證券協會，公司在其上列有一種證券。
「執行官」 是指在激勵性補償的績效期間的任何部分，曾經或現在爲公司的「高管」，按交易法第16a-1(f)條款的定義。
「財務報告指標」 意味着 一個經過判斷並 按照編制基本報表時使用的會計原則呈現的公司’s financial 的任何計量，完全或部分來源於（包括「非GAAP」 金融 措施) 從該計量中得出然而，需要注意的是，任何此類措施不必在公司的基本報表中披露或包含在向SEC提交的文件中財務報告的示例 報告措施包括基於： 收入、淨利潤、運營收入 基本報表 比率 流動性指標、回報指標（如回報
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資產收益 或有形普通股權益收益), 盈利指標，和 效率比率股票價格 及 TSR也包括 財務報告指標。
「基於激勵的薪酬」 指任何基於激勵的補償（無論是現金還是股權形式），其金額完全或部分基於達到任何財務報告指標的計算；但是，它不包括(i) 基本工資，(ii) 自主現金獎金，(iii) 基於主觀、戰略或操作標準的獎勵（無論是現金還是股權），或 (iv) 僅依據時間的推移而授予或支付的獎勵（無論是現金還是股權）。
“2021年8月” 基於激勵的補償被視爲「已收到」在 任何 公司財務 的期間 在激勵性薪酬獎項中，財務報告指標 指定的 達到時， 即使激勵性薪酬的支付或授予在該期間結束後發生。
「重述」 是指任何公司財務報表的會計重述公司’s financial 由於公司的重大不合規性 與任何 financial 根據美國證券法的報告要求，包括對以前發佈的財務報表進行必要會計重述的要求，以糾正對以前發佈的財務報表重大錯誤的重述 (通常 被稱爲 a 「大R」重述），或者如果在當前期間更正錯誤或不更正錯誤將導致重大錯報 (經常 被稱爲 a 「小r」重述重述不包括那些因財務報表變更未導致重大 不合規 與財務報告要求，例如，但不限於 追溯: (i) 會計原則的變更適用； (ii) 由於結構變化而修訂的可報告部門信息 的 公司內部組織；（三）由於終止 業務；（四）由於實體重組而申請的報告實體變更，比如從 共同控制下的實體；（五）與先前的業務 組合有關的準備金金額調整；（六）針對拆股、 送轉、反向拆股或其他資本結構變更的修正。
| V. | 多餘薪酬的回收 |
如果公司 需要 準備 重新聲明, 董事會應除非 the 薪酬特別委員會 判斷它 認爲不可行, 拿 合理迅速採取行動以恢復 所有過剩補償 收益 (i) any 執行官，無論該執行官是否參與不當行爲，或是否在整體或部分上直接或間接負責於重述，以及（ii）董事會判斷爲直接負責重述的任何覆蓋人員，這些人員不是執行官. 公司的追回超額薪酬的義務並不依賴於重新發布的基本報表何時提交。 根據適用法律，董事會可能會尋求 從錯誤中恢復 超額薪酬，要求 的被覆蓋人員償還該金額，這 公司; 可以通過將「扣留」或延遲政策添加到激勵薪酬中；通過將發放後「持有」或「不轉讓」政策添加到股權獎勵中； 通過設置-關 的 被覆蓋的人的其他 補償；通過減少未來的補償；或通過董事會另行判斷的其他方式或結合方式。 董事會自行判斷認爲合適。
本政策是對任何償還、沒收或的權利的補充（而不是替代） 就地設置對立 任何被覆蓋人員在適用法律或其他情況下可能可用（無論是 在實施之前還是 在第一季度業績之後 該條款的是 政策)。 董事會可以根據其自身的判斷 及在行使其業務判斷時判斷是否以及在何種程度上 採取額外行動
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以適當地應對相關情況 任何 重述以最小化 任何復發的可能性以及施加適當的其他紀律。
| VI. | 無保護 |
不論公司組織文件、任何公司政策或任何合同的條款如何，任何受保護人員不得就任何超額補償的損失獲得賠償。
| VII. | 不可能性 |
公司必須根據本政策追回任何過度賠償，除非委員會 在審查所有相關事實和 情況，並採取交易所法案規則10D-1和任何適用的交易所上市標準要求的所有步驟後，委員會判斷追回過度賠償是不切實際的，原因如下：(i) 它已判斷公司支付給第三方以協助執行本政策並追回過度賠償的直接費用將超過要追回的金額；(ii) 它已得出結論，追回過度賠償將違反2022年11月28日之前通過的本國法律；或 (iii) 它已判斷追回過度賠償將導致一種稅收合格的養老計劃失去適合根據26 U.S.C. 401(a)(13)或26 U.S.C. 411(a)及其下的法規的要求（在每種情況下，“不可行的”). 公司必須：(a) 在前句第（i）條款的情況下，在做出該判斷之前，合理嘗試追回任何過度賠償，記錄這種合理嘗試，並將相關文件提供給交易所；和 (b) 在前句第（ii）條款的情況下，獲得交易所認可的本國法律顧問的意見，認爲追回將導致此類違反，並將該意見提供給交易所。
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