ZimVie 公司。

管理人员离职补偿计划

自2022年1月1日起生效

于2024年5月14日修订

目录

页面

简介

ZimVie公司特此设立ZimVie公司高管离职计划（以下简称“高管离职计划”或“计划”），自2022年1月1日起生效。本文件作为该计划文件和摘要计划说明（SPD）。描述了福利的适用于符合条件的高管。计划文件适用于在计划生效日期之后，由公司书面通知其与公司的就业关系分开或即将分开的符合条件参与者（如下定义）。

本计划中的任何内容均不构成或形成与公司或其直接或间接子公司或关联公司的劳动合同。除非有适用的劳动合同或法律规定的情况，与公司及其关联公司的就业是“雇主随意解雇”，这意味着高管或公司、子公司或关联公司可以随时以任何原因终止就业关系，无论是否有原因或通知。

关于您的参与

本节包括关于您参与高管离职计划的重要信息。该计划为公司及其直接或间接子公司和关联公司的符合条件高管提供离职福利，其就业是因非因不当行为或其他原因而被非自愿终止，受以下规定约束。没有个人应享有计划下的福利的具有权利。

本节涵盖两种资格——参与计划的资格以及根据计划获得离职福利的资格。您必须满足两项资格要求才能获得福利资格。

参与计划的资格

如果在公司向您提供立即或即将分开就业的书面通知的时间，您满足以下条件，您就有资格参与高管离职计划：

 公司领导团队成员或其后继委员会；并

 由董事会指定为本计划参与者，或公司最高级别的人力资源主管（“CHRO”）书面指定。 “委员会”指的是董事会指定的委员会，负责管理该计划。 委员会预计将由董事会的薪酬委员会组成。

尽管前述情况，如果您符合以下情况，则无资格参与该计划：

 有资格获得（无论是否实际符合或获得福利），或已经获得个人就业或变更控制离职协议的离职福利提议；

 已由委员会或CHRO指定为不再具有资格参与的人；

 有权根据公司的长期残疾（LTD）计划获得福利；和/或

 已书面同意您没有资格参加此计划。

如果您是该计划的参与者，则无论该计划的条款如何，您均不具备参加或接受ZimVie公司修订后的离职计划的资格。

参与结束时

计划的参与在以下第一个日期结束：

 在您不再符合参与资格的日期，包括因委员会或CHRO将您作为参与者删除，无论您是否被通知不再具备资格或被删除；

 您有资格获得的所有离职福利支付完毕的日期；

 您的雇佣终止，且不符合获得离职福利的任何原因的日期；

 您去世的日期；或

 计划终止或修改日期，导致您失去覆盖范围。

有资格获得解雇福利

作为计划参与者，如果您满足以下所有要求，您将有资格获得解雇福利：

 您收到书面通知，称您与公司的雇佣即将终止；

 您在指定的时间段内签署公司要求的总体豁免条款，并且在撤销期内，如适用，未有效撤销您的签名。

 如果需要的话，您需执行任何由公司提供的保密、知识产权或其他限制性契约协议；

 您需在预定的终止日期之前工作。

尽管前述，如果您的雇佣因以下任何原因终止，则您将无资格获得本计划下的离职福利：

 在您的预定终止日期之前自愿终止或辞职而导致的雇佣终止；

 因公司政策或法律要求而强制退休;

 故意不端或公司认定的实际或潜在有损公司利益的行为，包括但不限于不诚实; 盗窃; 违反公司商业行为规范与道德准则或其他公司政策、规则或程序，如与酒精或药品有关，歧视或骚扰，职场暴力，使用社交媒体，产品质量，安全等; 未经授权披露机密信息; 与任何适用法律或法规不一致的行为; 或其他严重不端行为;

 故意或有故意地拒绝或未能实质性地履行工作职责(除因残疾导致无力担任工作外)，由公司判断， 包括但不限于故意不满意的行为和/或工作表现;

 过度的，未经授权的缺勤;

 任何一家公司已确定已经造成、正在造成、将会造成或可能造成重大损害或损失的行为或不作为，损害公司、其高管和/或员工;

 拒绝接受董事会（对于总裁兼首席执行官）或总裁兼首席执行官或首席人力资源官（对于其他领导团队或继任委员会成员）指定的不同主要工作地点，并拒绝接受公司重定位政策和计划的相关高管可获得的搬迁援助福利;

 公司全部或部分业务的出售，如果您被提供与收购方或重组公司相当的职位;

 在公司短期残疾（STD）或长期残疾（LTD）计划或方案下的长期缺勤，包括您未能或不能从接受STD/LTD福利期间返回积极工作; 但是，如果不是因为您获准的请假，您将因与您的请假无关的原因（例如职位削减）而被解雇

如果您在领取短期残疾福利的同时进行组织重组，那么您可能有资格获得与计划确定的福利金额相等的补偿福利，减去在原定雇佣终止日期之后支付的短期残疾福利金额。

当补偿福利终止

补偿福利资格将在以下日期中最早到期：

 您收到所有应得的补偿福利或同意接受补偿福利的日期；

 您在规定时间内有效撤销您在释放文件上的签名日期；

 当您从事公司认定已经造成、正在造成、将会造成或有潜在造成重大损失或危害的活动的日期；或

 计划终止或修订以更改资格要求，使您无资格的日期。

解除福利金额

您的解雇福利金额是根据您的雇佣终止日期的以下情况计算的：

您的解雇福利金是如何计算的

除了上述福利外，如果您有资格获得离职福利（包括按上述方式提供有效的一般解除）并且符合被称为COBRA的联邦法律的覆盖范围，您将获得一个金额，等于您离开工作日之前有效的团体医疗保险（包括医疗和牙科，但不包括视力）的COBRA月费率乘以24（总裁兼CEO）或乘以12（领导团队或继任委员会的其他成员）。如果您有资格获得离职福利，无论您选择COBRA保险或使用该金额支付COBRA保险费用，您都将收到这笔金额（减去所有适用的预扣税）。为了在离开工作后继续您的健康保险，您必须根据您在离职时将提供的COBRA指示选择延续保险，并及时支付适用的保险费

除了上述金额外，如果您的雇佣关系由公司于1月1日或更晚终止，但在公司的行政年度激励计划或非行政员工年度激励计划相关奖金的支付日期之前，您可以立即参与该计划，且有权根据本计划享有离职福利，那么您的离职福利将增加相应奖金的价值

您本应在支付日留在职位时将会收到的按照执行年度激励计划（AIP）或非执行员工年度激励计划（统称为“AIP”）与离职福利下计算的增强金额，如果那时AIP的支付金额尚未确定，那么您的一次性离职支付，包括基本工资、目标奖金和COBRA补贴部分， 将包括一个基于您到达支付日期仍在职位时有资格获得的预计奖金价值的奖金部分（“预计奖金支付”）。在公司最终确定年度奖金支付计算后，将确定您在的支付日期仍在职位时将支付的实际奖金金额，如果该金额大于预计奖金支付金额，则向您支付差额（“奖金调整支付”）

尽管如前所述，如果您获得批准的带薪病假，且如果没有您获得批准的带薪病假，您会因与您的病假无关的裁员资格原因而与公司解雇的话，例如职位消失或组织重组，那么在您离职后，您可能有资格获得等于计划确定的福利金额减去离职后支付的带薪病假金额的离职福利。

本计划中否则提供的任何福利将按照适用法律要求支付的任何福利金额减少，包括但不限于法规、条例或地方法律或惯例（统称为“其他离职福利”）。如果其他离职福利的金额大于本计划提供的金额，则本计划不支付任何福利。假如对您的情况适用于美国以外国家的法律可能适用于本计划和/或您与公司或其关联公司的雇佣关系，且此类法律将导致直接或间接地您获得的本计划下的总离职福利和其他离职福利的金额超过本计划规定的福利金额，则您将被排除在本计划的参与范围之外。

如果您符合条件，公司还将向您提供合理的职业转换服务，该服务由第三方管理员提供，由公司承担费用（价值不超过$25,000），或由计划管理员酌情提供等值的现金福利。

公司可能不时通过附件或其他方式修改本计划，以提供不同的离职福利和/或离职福利条款和条件，或完全取消离职福利，供公司的全部或部分高管。任何附录仅在委员会批准后方可生效（或者在董事会限制或取消委员会批准此类计划变更的权力的情况下，由董事会批准）。计划文件的所有其他条款仍将适用。

解雇福利如何支付

解雇金将以总额形式支付，扣除税款和公司因任何原因对您欠款的任何金额。支付将尽快进行，在您及时返回签署的一般免责书的情况下，根据公司的正常工资表安排，在可能适用的情况下，在您未有效撤销一般免责书上的签名的特定撤销期限到期后，提供付款，前提是必须在您解雇的年份之后的3月15日之前进行支付。您有资格接收的任何奖金结清付款将在确定金额后尽快以总额形式支付，根据公司的正常工资表安排进行支付，前提是必须在您解雇的年份之后的3月15日之前进行支付，扣除税款和公司因任何原因对您欠款的任何金额。

尽管前述，除非在付款时您已将所有公司所有的财产以满足公司的条件归还给公司，否则不会向您支付解雇福利。公司拥有的财产将包括但不限于公司的知识产权和

机密和贸易秘密信息以及您拥有或控制的公司颁发的计算机、个人数字助理、电子平板、手机和公司信用卡等公司发行的物品，只要这些物品在您的控制范围内。

一般免责要求

您必须签署由公司提供的免责书才能获得解雇福利。签署免除书，表示您同意免除书的条款，其中包括放弃您根据法律的规定范围内起诉公司及其任何直接或间接子公司和关联公司的任何权利。

公司提供给您的一般免责书将说明您签署和交付免责书给公司的天数，如果适用，您撤销签名的天数。如果您未在规定时间内交付已签名的免责书，或者您及时和妥善地撤销签名，公司将视为您拒绝签署，您将无权获得解雇福利。

放弃和偿还

如果（1）您违反或违反计划或一般免责声明或与公司或其任何直接或间接附属公司或关联公司签订的任何保密、知识产权或其他限制约定协议的任何条款，或（2）在您终止就业后，披露或发现的事实可能支持您因事由被终止，使您无资格获得本计划下的解雇福利，如上文所述，则您应自动放弃本计划下的任何福利权利，并且，就已根据本计划向您支付或提供的付款或福利而言，您必须在收到公司书面通知后的15天内偿还全部金额。公司可以通过以下任何一种方式收回您未能偿还的任何福利： 获得解雇福利的资格 上述部分，那么您将自动放弃本计划下的任何福利权利，并且，在收到公司书面通知后的15天内偿还全额。公司可以通过以下方式收回您未能偿还的任何福利：

 代扣工资或者根据适用法律允许的任何其他欠您的款项；和

 使用其他适当的法律手段。

这些补救措施并不是唯一的，公司可能会针对您与本计划下权利丧失事实有关的其他或相关情况采取任何其他法律索赔和/或补救措施。

一般解除形式

您必须签署的一般解除形式，以获得您有资格获得的任何离职福利，将由公司在您离职时确定，并可能包括以下条款之一：

 您同意，您不会采取任何贬低公司或其他被解除参与方，或其或他们的做法等的行动或发表任何声明，也不会干扰或损害其或他们的正常运营以致造成重大不利影响； 但是，一般解除中的任何内容都不应限制您根据适用法律明确允许或要求做出的披露权利。

 您同意，自您离职日期之后的一段指定时间内，以合理方式通过电话为一段指定时间内的指定公司官员的咨询做出及时回应，而不会得到您的离职福利之外的额外补偿，以配合有序过渡业务。

 您同意与公司及其直接或间接子公司和关联公司在合理必要范围内合作，以回应任何政府调查或辩护诉讼，并就您因提供此类合作而发生的合理支出获得报销

您可能因提供此合作而发生的现金支出将获得补偿，并按您最终公司基本工资小时率获得补偿

 如果您的解雇日期在1月1日或之后，但在AIP之前与前一年度有关的奖金的支付日期之前，并且您的解雇福利包括增强金额，则您特定的放弃和任何AIP下的进一步支付的其先年度的发放将不再有其他权利

其他福利的影响方式

除非计划的规定专门允许福利在解雇后继续，否则您在解雇日期参与的所有公司员工福利计划将终止

解聘福利不得视为合格或非合格递延薪酬或养老计划或项目的补偿

解除福利扣除

欠公司的金额

公司有权扣除您欠公司、任何直接或间接子公司或关联公司的任何款项，包括但不限于计划保费、借款的假期/PTO天数、贷款、签约或留任激励、教育援助和/或搬迁补偿款，从您可获得的任何解雇福利中扣除，最大程度地依法允许。任何抵销应被视为本计划下解雇福利的减少（但仍可能被视为适用法律下应纳税的收入）。

减项

联邦、州和当地的所得税和法律要求的其他扣除将从所有的解雇福利中扣除。

更正错误

公司有权纠正在实施计划过程中可能发生的任何错误。公司有权随时收回任何超出应付给您的解雇福利的额外福利，如果因错误、关于您对解雇福利的权利的不正确信息或其他任何原因导致支付的解雇福利超过应付给您的解雇福利。公司可以通过以下任何一种方式收回支付给您的额外解雇福利：

 减少或暂停未来的遣散费支付；

 要求您直接支付；

 扣留工资，或者根据适用法律允许的情况扣留欠款；

 使用其他适当的法律手段。

这些补救措施不是唯一的，公司可能追究任何其他法律索赔和/或救济措施，因您在上述计划中描述的任何错误的纠正所产生的事实或相关事实而针对您提起。

PLAN ADMINISTRATION

此信息是根据1974年修订版的雇员退休收入保障法案（ERISA）提供的。尽管您通常不需要这些细节，但如果您对该计划有具体问题，这些信息可能会有用。

计划发起者

计划发起人的名称和地址为：

ZimVie 公司。

4555 Riverside Drive

Palm Beach Gardens，FL 33410

这个计划是一个福利计划，为符合条件的高管提供离职福利。

计划管理员

计划管理员和指定的受托人的姓名、地址和电话号码是：

行政委员会

ZimVie 公司。

4555 Riverside Drive

Palm Beach Gardens，FL 33410

1-800-342-5454

该计划的管理将受计划管理员监督。在法律允许的最大范围内，计划管理员将有权自行决定有关计划资格、保险范围和福利的所有事项。计划福利只有在计划管理员或任何授权代表在管理员或代表的酌情权下决定申请人有权获得福利时才支付。计划管理员还将自行决定有关计划解释和运作的所有事项。计划管理员或任何授权代表的任何决定均为最终和具有约束力的。

有关该计划的问题应直接向上面显示的地址的计划管理员咨询。

除了该计划或适用法律条款下授予计划管理员的其他职权或责任外，计划管理员还负责并有权执行以下职责：

 批准或拒绝个人根据计划申领福利；

 要求任何寻求计划福利的个人提供计划管理员要求的信息，以便正确管理计划并作为获取计划福利的条件；

 制定和执行计划管理员认为对计划的高效执行必要的规则、条例并规定使用的表格；

 决定计划运营中可能出现的问题，包括但不限于，涉及任何个人符合资格参与或获得计划福利的问题；

 根据计划规定确定应支付给高管的福利金额，并授权支付这些福利；

 要求作为计划下可支付的任何福利的领取条件，要求符合资格高管的配偶提交授权或解除书，并放弃该配偶通过法律规定在其法定居所的法律或其他情况下对计划或计划下任何支付的任何权利；

在计划下支付的任何福利之条件要求，要求符合资格高管的配偶提交授权或解除书，并放弃该配偶通过法律规定在其法定居所的法律或其他情况下对计划或计划下任何支付的任何权利；

 遵守所有关于计划的报告和披露要求；

 解释和解释计划条款，并具有自主权，并解决其中的模棱两可，不一致和遗漏；

 雇用法律顾问，可能是公司的顾问，在这种情况下，不能将这些顾问的雇佣解释为直接或间接地支持计划下任何实际或所谓的利益冲突（固有的、结构性的或其他方面），并且计划管理员认为在计划管理中有必要或希望的其他专家或者其他人；

 将计划管理员的自主或部长职责委派给计划管理员可能视为合适的其他指定人员，包括但不限于，决定任何雇员有资格参加或根据计划获得福利的问题，解释和解释计划条款，并解决其中的模棱两可，不一致和遗漏的问题，以及解决任何因拒绝享有计划福利的上诉而引起的权利主张。 部长责任的委派可以通过书面文件或无书面文件的方式进行，包括计划管理员用于执行计划的标准操作程序。 自主责任的委派将通过计划管理员执行的书面文件进行。 尽管前述，计划管理员未以书面形式委托责任不会影响或削弱计划管理员的委托下计划的任何委托的恰当性，计划管理员可以在以后的任何时间通过书面文件或其他方式对计划的委托方采取的行为进行核准，该委托方之前未按照书面文件传达的委托授权承担的行为将被视为根据计划条款规定的委托行为原始执行。 计划管理员对涉及计划的一般管理和解释的任何问题的裁定，以及计划管理员可能委派计划管理员的责任的每个人作出的裁定，将是最终的，结论性的，并对声称拥有或者声称计划下任何利益的所有人具有约束力，除非法律另有规定。 计划管理员根据计划要服从的任何自主行为，以及计划管理员可能委派计划执行委派者的每个人采取的任何自主行为，如果在法庭、仲裁或任何其他论坛中挑战，将不受到全新审查，并且除非被认定为滥权，否则将得到支持。

根据劳工部长的ERISA要求和相关法规，计划管理员将：

 向任何在计划下被拒绝福利申请的个人提供书面通知，阐明拒绝的具体理由，以便雇员或前雇员理解，并

 为任何被拒绝福利申请的个人提供合理机会，对拒绝申请的决定进行充分且公正的审查。

法律程序代理人

法律程序受送达代理人的姓名和地址为：

公司秘书

ZimVie 公司。

4555 Riverside Drive

Palm Beach Gardens，FL 33410

法律程序也可由计划管理员提供。

身份识别号

公司由美国国内税务局分配的雇主识别号（EIN）是 87-2007795。计划的计划号是502。

计划年度

计划年度从1月1日至12月31日。

计划资金

计划资金来自公司的一般资产，根据需要。高管不需要为计划做出贡献。

修正/保留权利

计划可能会通过委员会或董事会的正式授权行动进行修订，如果董事会限制或取消委员会批准此类计划更改的权限。

公司保留如上所述的权利，可以在任何时候全面或部分修订、终止、暂停、撤回或修改计划，无论有无理由，并且无需事先通知。任何计划修订可能通过执行包含变更的书面文件来完成。公司还保留在计划管理员和服务提供商（如适用）中，自行解释和执行计划条款的自由权力和责任，如上述所述。 计划管理员 此报告可以查阅和下载

计划文件

本文件旨在作为ZimVie Inc.高管离职计划的概要计划说明（SPD）和正式计划文件。

终止福利索赔和申诉流程

如下所述，如果您的终止福利索赔被拒绝，您将收到书面通知，解释拒绝的原因。然后，您将有机会对您的索赔拒绝提出申诉，并获得对决定的全面和公正审查。

福利初始索赔

计划管理员或其代表将考虑您的非自愿终止为计划下的福利索赔。尽管如前所述，如果您认为自己有权利根据该计划获得福利，您可以在终止日期后60天内向计划管理员提交索赔。您的索赔提交必须是书面的并交付给计划管理员。

如果计划管理员委托对您的索赔进行初步裁定，该委托将被视为对计划管理员在该计划下的部长责任的委托，除非计划管理员判断该委托涉及其在该计划下的自由裁量责任，并根据计划条款生效或批准自由裁量的委托。

如果您的索赔被拒绝全部或部分，计划管理员或其代表将在合理的时间内通知您该不利决定，但不迟于收到索赔后90天，或在计划终止之日起90天内通知您

管理员或其代表已自动将您的解雇视为计划下福利索赔

如果您的索赔作出了不利决定，则计划管理员或其代表将通知您，并包括以下内容：

 不利福利决定的具体原因；

 有关福利决定依据的具体计划条款的参考

 计划上诉程序及适用于这些程序的时间限制的描述，包括在上诉被拒后依据《雇主退休收入保障法案》进行民事诉讼的权利声明。

如果计划管理员或其代表确定特殊情况需要延长所有权的处理时间，并在最初的 90 天期限到期之前通知您有关需要延长处理时间的特殊情况以及预计做出裁定的日期，那么 90 天的索赔决定期限可延长多达另外 90 天。

如果需要更多来自您的材料或信息以处理并对您的索赔做出裁定，计划管理员或其代表将向您发送请求该信息的请求，以及为何需要的说明。 如果为了获取这些额外信息需要延长时间，计划就对审查进行福利决策的时间框将从计划管理员或其代表向您发送请求信息及延期通知的日期暂时中止，直至您回应请求额外信息的日期。

申诉不利福利决定的程序

如果您收到不利的福利裁决，您可以对该裁定提出上诉。 您或您的授权代表将在收到不利福利裁定通知后的 60 天内有权对决定提出上诉。 您有以下权利：

 申请免费查阅和复制所有与您的福利索赔相关的文件、记录和其他信息。 为此，如果文档、记录或其他信息与您的索赔“相关”，则被视为与您的索赔相关。

— 在做出利益决定时所依赖的

— 无论是否在做出利益决定时提交、考虑或产生，此类文件、记录或其他信息都应被考虑

— 证明符合作出利益决定所需的行政流程和保障

 提交有关您索赔福利的书面评论、文件、记录和其他信息，这些信息将被考虑在上诉审查中，无论此信息是否已在最初的利益决定中提交或考虑

计划管理员或其代表将在合理时间内通知您有关上诉决定，但不迟于收到您上诉请求之后的60天。如果计划管理员或其代表（1）确定需要延长处理索赔时间的特殊情况，并且（2）在最初的60天期限到期之前通知您需要延长处理时间的特殊情况和预计审查决定日期，则此60天期限最长可延长60天。

如果需要您提供额外的资料或信息以处理并作出有关上诉请求的决定，计划管理员或其代表将向您发送请求。如果需要延长时间以获取此类额外信息，则在计划管理员或其代表发送信息请求和延期通知之日起至您回复提供额外信息的日期，上诉决定的时间框将被暂停。

如果对您的上诉作出不利判断，计划管理员或其代表向您发出的通知将包括：

 作出不利的福利判断的具体原因；

 参考福利判断所依据的具体计划条款；

 声明您有权要求并免费获取与您的索赔相关的所有文件、记录和其他信息的合理访问和复印权；并

 计划提供的任何进一步自愿上诉程序的说明，以及您获取有关该等程序信息的权利，并阐明您根据ERISA提起诉讼的权利。

在将在州或联邦法院根据计划主张权益之前，必须使用并耗尽上述计划的行政索赔和上诉程序。未能及时遵循计划规定的程序可能导致您失去在法庭上对不利福利决定提出异议的权利。必须在终止日期后的两年内提起任何主张权益的诉讼。换句话说，您不得在终止日期两周年之后或之后为与计划下的任何权益索赔相关的诉讼。

根据ERISA法案，您的权利

作为计划的参与者，根据ERISA您享有某些权利和保护。ERISA规定所有计划参与者均有权：

接收有关您的计划和福利的信息

 在计划管理员办公室和其他指定地点（例如工作场所）免费查看所有规管计划的文件，包括计划向美国劳工部提交的最新年度报告副本（5500系列表格），可在雇员福利保障管理局的公共披露室获得。

 通过书面请求给计划管理员，获取管理计划运作的文件副本，包括最新的年度报告（5500系列表格）和更新的SPD的副本。计划管理员可以就文件收取合理费用。

 收到计划年度财务报告摘要。法律要求计划管理员向每位参与者提供该摘要年度报告的副本。

维护你的权利

如果您的计划福利索赔被拒绝或被整体或部分忽略，您有权知道拒绝的原因，免费获取与决定相关的文件副本，并在一定的时间安排内上诉拒绝。

根据ERISA，您可以采取措施来执行上述权利。例如，如果您要求从计划获取计划文件或最新年度报告，且在30天内未收到，您可以在联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能要求计划管理员提供文件和支付您高达每天110美元的费用，直到您收到文件为止，除非由于管理员无法控制的原因未发送文件。

材料，直到您收到这些材料为止，管理员无法控制的情况下未发送材料，可能需要支付最高110美元的费用。

如果您对被拒绝或被忽视的福利索赔有异议，您可以在州或联邦法院提起诉讼，但只有在您已经耗尽了计划的索赔和上诉程序之后，如所述 离职福利索赔的索赔和上诉程序 此报告可以查阅和下载

如果发生计划受托人滥用计划资金，或者因为主张权利而受到歧视，您可以寻求美国劳工部的帮助，或者您可以在联邦法院提起诉讼。法庭将决定谁应支付法庭费用和律师费。如果您成功，法庭可能会命令您起诉的人支付这些费用和费用。如果您失败，法庭可能会命令您支付这些费用和费用，例如，如果法庭发现您的索赔是滑稽的。

有关您的问题的协助

如果您对计划有任何疑问，您应该联系计划管理员。如果您对本声明或根据ERISA拥有的权利有任何疑问，或者如果您需要协助获取计划管理员的文件，您应该联系最近的美国劳工部员工福利保障管理局办公室，列表在您的电话簿中，或者技术援助和咨询司，美国劳工部员工福利保障管理局，华盛顿特区宪法大道200号，邮编20210。

您还可以通过致电员工福利安全管理局的出版热线获得有关ERISA下您的权利和责任的某些出版物。

一般条款

该计划不得视为劳动合同，亦不应认为本文内容赋予您任何留任雇主或干扰雇主随时解雇您并随意对待您的权利，无论这种对待可能会对您参与计划产生何种影响。

如果计划管理员或其代表判断您有权获得计划下的福利，但由于身体或精神残疾而无法照管自己的事务，计划管理员或其代表可令后来应支付给您的所有款项由他人代为受益，而不承担对支付款项的使用的责任。根据本条款支付的款项将完全解除公司、其直接和间接附属公司及联属公司、计划管理员、其代表和有关提款的受托人的责任。

在美国，该计划并非取代任何对工作人员的工伤赔偿保险覆盖要求，也不影响这些要求。

您无权预期、期望、转让或以其他方式处置该计划下的任何利益，您的计划利益也无法通过法律程序进行转让或移交。

适用法律

该计划的条款应根据佛罗里达州法律进行解释、管理和治理，前提是这些法律未被ERISA预先取代。如果不是美国法律适用于合格高管，那么计划应按照其他国家的法律进行管理，或者，作为另一种选择且不考虑该计划的任何其他条款，计划管理员或其代表可认定高管不符合参与该计划的资格，公司可提供其认为合理的替代福利。

第409A节

计划旨在符合《内部税收法典》第409A条的要求，并应根据该意图解释和解释。根据计划向您支付的款项也意在最大程度地免除《内部税收法典》第409A条的约束，根据财政部法规§1.409A-1(b)(9)(iii)的分离工资豁免或作为短期递延根据财政厅法规§1.409A-1(b)(4)的规定，并且为了上述豁免的目的，计划下的每笔支付将被视为单独支付。如果计划的条款会使您受到《内部税收法典》第409A条的税款或处罚（“409A处罚”）的影响，则公司将与您通力合作，尽力修改计划的条款以避免此类409A处罚，尽可能地。除计划中的任何其他规定外，如果您在服务终止日期时被定义为《内部税收法典》第409A条中定义的“特定雇员”，则根据计划支付的任何金额，(i)构成《内部税收法典》第409A条所定义的非合格递延报酬的支付，(ii)在您离职时支付，且(iii)根据计划条款应在您离职后的六个月纪念日前支付的情况下，该支付将延迟，直至您离职后的六个月纪念日或(a)您离职后的六个月纪念日或(b)您死亡的日期中较早的一个。除上述情况外，对于根据《内部税收法典》第409A条的递延报酬支付的任何支付，若该支付取决于书面释放的签署，则如果书面释放的指定期间跨越两个税年，支付将在第二个税年支付。

[计划文件结束。]