FY2025 执行年度激励计划 计划文件 机密 2024年5月1日
1 目录 部分 主题 页码 I. 定义 2 II. 计划目标 3 III. 资格 3 IV. 绩效衡量 3 V. 绩效评估 4 VI. 支付 5 VII. 行政管理和其他事项 5
2 I. 定义 以下是本文档中使用的单词和短语的定义。除非上下文明确指示，否则这些单词和短语被视为定义术语，并以斜体字出现在本文档中： 基本工资 参与者在2024年7月1日的年化基本工资（不包括任何临时工资减免），或者入职或晋升进入计划的日期（以较晚者为准），并根据参与者因入职、死亡、残疾、养老和/或终止而可能不在计划中的时间进行调整。 业务标准 业务绩效的指标。本计划中使用以下业务标准： 经调整的营业收入 净收入减去销售成本、无形资产摊销和运营及管理费用，不包括待售业务，按公司公开报告的调整结果一致计算。 经调整的收入 总年度收入，扣除退货、取消等准备金，不包括待售业务，按公司公开报告的调整结果一致计算。 业务单位 公司的一个业务或子公司。 公司 约翰·威利与儿子公司 执行薪酬与发展委员会（委员会） 公司董事会的委员会，负责审核和批准执行薪酬。 财务目标 对特定业务标准的目标达成水平。 财务结果 本计划年度公司的财务目标的实际达成情况及由此衍生的业务财务结果。 资金 相对于设定的绩效水平，认为已达到的财务结果对财务目标的百分比，用于确定可用于分配给计划参与者的年度激励总额。 一次性和多年的大型语言模型交易 阈值等于调整收入的财务目标的1%，或1680万，与75%的收入集中在第1年（对于多年交易）。 目标 总裁兼首席执行官为每个参与者设定的战略和可衡量的目标， 在总裁兼首席执行官的情况下，由委员会设定。 参与者 被选中参与该计划的公司员工。 支付 根据业务资金的背景，基于实现目标所支付的参与者的实际毛金额（如有）。 绩效水平 阈值 达成财务目标以获得支付的最低可接受水平，以目标的百分比表示（例如：目标的95%）。 目标 达成分配的财务目标-100%。
3 杰出 财务目标的卓越成就，获得最大支付，以目标的百分比表示（例如，目标的105%）。 个人绩效调整 由总裁兼首席执行官进行的对每位参与者计划年度目标的评估，在总裁兼首席执行官的情况下，由委员会进行，以0到200%之间的百分比表示。 计划 2025财年执行年终激励计划。 计划年度 从2024年5月1日至2025年4月30日的十二个月期间，或在委员会的自由裁量下，该期间的一部分。 目标激励金额 如果财务目标在目标绩效水平上实现且目标达到100%，参与者有资格获得的金额。 目标激励百分比 应用于参与者基本工资的百分比，以确定该计划的目标激励金额。 II. 计划目标 该计划旨在为公司的高管及其子公司、附属公司和某些合资公司中的其他关键同事提供额外激励，以促进公司的成功，因为公司依赖这些关键同事的判断、主动性和努力来实现其增长和盈利业务的进行。 III. 资格 参与者由总裁兼首席执行官挑选，并推荐给委员会，委员会对判断资格拥有唯一的裁量权，从中选择那些在被认为能够对公司的增长和盈利能力做出最重要贡献的关键管理职位的同事。公司的总裁兼首席执行官是参与者。 对某个特定计划年度有资格根据本计划获得激励的参与者的指定，并不要求在任何后续计划年度指定该参与者有资格获得支付。 IV. 绩效测量 该计划使用两个类别进行绩效测量：公司财务绩效和个人绩效。 A. 财务绩效 1. CEO建议，并且委员会在其唯一裁量权下，通过财务目标和绩效水平，决定公司在计划年度内使用的财务目标。 2. 每个财务目标分配一个权重，使所有财务目标的权重总和等于100%。
4 b. 个人表现 1. 每位参与者的目标由参与者和总裁兼首席执行官在计划年度开始时判断。总裁兼首席执行官的目标由总裁兼首席执行官和委员会判断。 2. 目标可以在计划年度内根据需要进行修订。 V. 绩效评估 A. 财务表现 1. 公司实际财务业绩将在计划年度结束时判断，通过将财务结果与先前设定的财务目标进行比较来实现。 2. 在判断财务结果的达成时，以下因素的影响将不计入任何相关业务单位的财务结果： a. 资产减值 b. 诉讼或索赔判决或和解 c. 税法、会计原则或方法的变化，或影响报告结果的其他法律或条款 d. 重组和调整计划的预提费用 e. 年度报告或适用年份其他文件中管理层对财务状况和经营成果的讨论和分析所描述的任何非经常性项目 f. 收购或剥离 g. 对公司养老金计划的任何非强制性贡献 h. 汇率收益和损失 i. 用于设施收购或施工的现金资本支出 3. 资金 a. 计划下的资金是在一个连续的范围内判断，如下所示： 1. 对于低于门槛水平的表现，资金为零。 2. 对于在门槛水平的表现，资金为50%。 3. 对于在门槛和目标水平之间的表现，资金在50%和100%之间，根据比例计算。 4. 对于在目标水平的表现，资金为100%。 5. 对于在目标和杰出水平之间的表现，资金在100%和150%之间，根据比例计算。 6. 对于在或超过杰出水平的表现，资金为150%。 b. 公司必须实现98%的财务目标才可进一步享受一次性和多年度大型语言模型交易的收益，该收益可能会包括在计划的支付中。 c. 公司必须实现97%的财务目标才能在计划支付中包括进一步的对一次性和多年度大型语言模型交易的收益。 d. 如果公司在调整收入的财务目标中未达到100%，且不包括进一步的对一次性和多年度大型语言模型交易的收益，则最多可提供100%的资金用于计划支付。
5 e. 如果公司未达到一个或多个财务目标的阈值业绩，但达到了公司全年营业收入目标的85%，则将为计划的支付提供40%的最低资金。 b. 个人绩效 1. 在计划年度结束时，将根据每位参与者是否实现其目标来衡量绩效，并且将使用范围为0-200%的个人绩效修正系数。该评估由总裁兼首席执行官进行，对于总裁兼首席执行官的评估，由委员会进行。个人绩效修正系数将乘以资金以确定计划下的支付。 2. 委员会批准根据计划支付给所有参与者的款项。 VI. 支付 A. 支付将在计划年度结束后的90天内进行。 b. 在参与者去世、残疾、养老或缺勤前，如果有计划年度的支付，支付金额将由委员会判断。任何此类支付将依照第五节的规定计算。 C. 为了有资格获得计划年度的支付，参与者必须在支付日期时仍在公司积极工作，且未提前通知或未被通知终止工作。对此条款的例外需经委员会单独批准。 D. 在计划年度内被雇用或晋升为合格职位的参与者，可以按照委员会的判断获得按比例支付。 VII. 管理和其他事项 A. 本计划将由委员会管理，委员会有权全权解释和管理本计划，包括但不限于所有有关任何参与者的资格和状态的问题，任何参与者无权因本条款而获得支付或任何形式的支付。 b. 公司没有义务提前保留或提供可能根据本计划应支付的任何金额。 C. 如果公司因一名或多名员工的欺诈、重大疏忽或故意不当行为，和/或严重违反证券法的情况而被要求进行财务业绩的重述，公司的要求将是对所有参与者支付的年度激励补偿进行偿还，金额将以重述财务结果的任何低支付为标准，要求或法律允许的全部范围内进行偿还。 如果参与者直接对导致公司进行财务业绩重述的欺诈、重大疏忽或故意不当行为负责或参与，
公司将要求参与者全额偿还因需要重述而获得的所有年度激励赔偿，直到法律要求或允许的全部范围。本节(C)下公司允许采取的行动是对公司和/或委员会在适用法律下的其他所有权利的补充，并不替代任何权利，且不受本计划中任何相反内容的影响。D. 本计划不得在未获得委员会批准的情况下修改或修订。E. 如果本计划的任何条款因任何原因被视为非法或无效，则该非法和无效不会影响计划的其他条款，而应完全可分割，并且该计划应按如同该非法或无效条款从未包含在内的方式进行解释和执行。