美国
证券交易委员会
华盛顿特区20549

表格 8-K

目前报告

根据《1934年证券交易法》第13条或第15(d)条规定

CleanSpark, Inc.

（根据其章程所规定的准确名称）

（前名称或地址，如自上次报告以来有更改）

如下方框表示，如表8-K记录同时满足在以下条款下登记人的提交要求：

根据法案第12(b)条规定注册的证券：

请勾选相应核方框以表明申报人是否为《1933年证券法》规定的新兴成长型企业（本章第230.405条）或《1934年证券交易法》规定的Rule 1202（本章第240.12条）。

新兴成长型公司 ☐

如果一家新兴成长型公司，请用勾选标记表示该申报人已选择不使用根据证交所法案13(a)条款提供的任何新的或修订过的财务会计准则的延长过渡期。 ☐

条款5.02 董事或特定员工的离职；董事的选举；特定员工的委任；特定员工的薪酬安排。

任命Brian Carson为首席会计主管

自2024年10月1日起，Brian Carson已获任命为CleanSpark, Inc.（以下简称“公司”）的新总会计师。卡森先生，50岁，此前曾担任该公司的财务报告董事，该职位自2022年10月14日起担任。从2021年8月至2022年10月，卡森先生曾担任Sahara拉斯维加斯的财务控制者。在此之前，从2020年8月至2022年1月，他担任Drake Automotive Group的企业控制器。此外，他曾于2019年9月至2020年3月在Resources Global Professionals担任财务顾问。拥有超过30年的会计经验，卡森先生是注册会计师，持牌超过20年。他事业初期还曾在德勤担任审计经理。

自2024年10月1日起，公司与卡森先生签订了一份雇佣协议（"雇佣协议"）。该雇佣协议规定了每年30万美元的基本工资，根据公司正常的工资支付规定支付，该金额将每年审查并由公司的薪酬委员会（"委员会"）依公司董事会的调整。此外，卡森先生将有资格获得（i）可达其基本工资40%的年度自主目标现金奖金，由薪酬委员会在公司首席执行官建议下自行决定支付，以及（ii）131,148个受限股票单位（"RSUs"），其将与下文所述2025年LTIP奖项的描述一致。

雇佣协议可被终止（i）由公司因故终止，（ii）卡森先生提前30天书面通知的任何原因，或（iii）公司提前30天书面通知的任何原因（除了因故）。

此外，卡森先生(i) 若因公司因为事由终止或他非因良好理由辞职，则有权收取基本薪金的应计及未支付部分、根据雇佣合同应享有的业务旅行和其他费用的任何退款，以及截至卡森先生终止的日期，卡森先生可能根据公司员工福利计划享有的任何员工福利（包括股权酬劳）。 (ii) 若因公司其他原因终止或卡森先生因良好理由辞职，在签署并返回生效的索赔释放书后，将有权收到(x) 等额遣散金（A）按公司的在职年期数的一半再加上每个年度周期的一个额外的一个月（向上取整）计算，乘以(B) 其于终止日期所在年度的基本月薪，该金额将在其终止后的十个业务日内支付，(y) 月度COBRA 报销金，可供卡森先生和他的受扶养人使用，直至终止日期的十二个月周年纪念日（A) 卡森先生终止日期的日期，(B) 他不再有资格接受COBRA续保覆盖，和(C) 卡森先生有资格从其他雇主或其他来源获得基本相似覆盖的日期，以及(z) 任何未解决的股权奖励的处理将根据公司的2017年奖励计划（修订版）中的条款以及卡森先生的适用奖励协议来确定。

先前对雇佣协议的描述并非完整，雇佣协议的完整内容可参阅档案10.1中所附的雇佣协议副本，并且完全以参照方式进行。

卡森先生担任首席会计官并不存在与任何其他人之间的安排或谅解。卡森先生与公司的任何董事、执行董事或公司提名或选定的董事或执行董事之间不存在家庭关系。卡森先生并非涉及应根据1934年修订版证券交易法案（“Exchange Act”）下的S-k规例第404(a)条要求披露的任何相关人士交易或拟议的相关人士交易的参与者，也不会成为该等交易的参与者，该等交易是与他的任命有关的。

采用新的长期激励计划

于2024年10月1日，委员会批准公司根据该计划设立的长期激励计划（“LTIP”）。根据LTIP授予的奖项是现金年度奖金获得者和年度基于时间的RSU奖项（如有）之外的奖项，是公司薪酬计划的重要组成部分。委员会相信，现有的薪酬计划与LTIP一起，将继续奖励长期表现，并使公司执行官的利益与公司股东的利益保持一致。

委员会在每年对基准数据进行审查以及对公司的薪酬惯例与同行公司进行比较时，邀请了独立的第三方薪酬顾问。根据在此过程中收集的数据，委员会批准了长期绩效奖励计划(LTIP)和2025年度的LTIP获奖(如下所定义)。

旨在使公司管理团队的总薪酬与行业最佳实践和某些同行公司保持一致。 LTIP奖励以RSU形式发放，并根据计划授予。

LTIP奖励的目的

LTIP（长期股份奖励计划）符合公司的绩效为本支付理念，因为取得授予的奖项数量直接与预先确定的绩效指标的达成挂钩，奖项因此用来奖励相对于这些绩效指标的达成。 LTIP奖项也与股东利益一致，因为股价和股东回报是授予条件的关键元件。此外，LTIP旨在具有留用性，因为即使根据绩效获得了LTIP奖项，它们仍将在长期服务期间继续挂钩。因此，发行LTIP奖项与公司的执行高管薪酬目标密切一致。

确定2025目标长期绩效奖励

对于截至2025年9月30日的公司财政年度（“2025财政年度”），每位执行官都被分配了一个LTIP奖励的目标值，该值反映为2025财政年度基本薪资的倍数。在确定2025年LTIP奖励（“2025 LTIP奖励”）的价值时，委员会考虑了以下因素：

根据这份评估，在2024年10月2日，委员会向执行主管和其他行政人员授予了2025年度LTIP奖励，其价值将基于公司实现与总增长、正常运转、效率和股东回报相关的预定绩效指标。下表列出了每位具名执行主管和其他行政人员在假设公司实现预定指标100%的情况下将获得的RSU价值：

公司对于预先确定的指标表现将以百分位数的形式表达，相对于公司同侪群体的表现，2025年的LTIP奖项将根据下表中所指示的百分位数来确定哪些奖项将生效：

根据公司相对于同行群组的绩效指标，2025年的长期股份奖励将在目标金额的0%至200%之间授予。

为了举例说明，以下表格列出了每个50%水平、100%水平（目标）和200%水平（最大值）的股份授予数量及2025年长期股权奖励的价值。

每名高管获得的RSU总数等于(x) 2025年LTIP奖金价值的200%目标除以(y)公司普通股授予日20日移动平均股价，该股价为每股9.15美元。值得注意的是，每股价值高于授予日普通股的收盘价，即8.79美元。因此，2025年LTIP RSU授予的数量比使用授予日收盘价时减少。根据SEC规定确定的2025年LTIP奖金授予日公平价值也会低于表格中反映的价值。

委员会预计将于2025年10月就公司的表现相对于绩效指标做出决定，从而确定受2025年LTIP奖励（“获得的2025年LTIP奖励”）约束的最大股份数。一旦做出该决定，(i) 任何获得的2025年LTIP奖励的40%将于2025年10月31日生效，(ii) 任何获得的2025年LTIP奖励的余额将在连续12个日历季度内平均生效，前提是执行主管持续服务于公司直至每个发放日期。因此，即使做出基于公司表现而获得2025年LTIP奖励的决定，这些奖励仍将在约三年的时间内继续发放，以确保其具有强大的保留成分。

基本薪资和奖金目标调整

2025年度特定执行官的年度基本薪资

根据公司独立薪酬顾问提供的基准数据，委员会于2024年10月2日核准了指定高管在截至2025年9月30日的财政年度（“2025财年”）的年度基本薪金增加。在下表中，每位高管在2025财年将收到的年度基本薪金均已列明：

2025财年年度奖金目标

经过公司独立薪酬顾问提供的基准资料进行年度评估后，委员会批准了2025财年每位官员的年度奖金目标，详情已列于下表中相应的官员姓名对面。

年度奖金将基于委员会订定的2025财年特定表现目标和目标的达成情况来确定。

第9.01项 基本报表与展示。

(d) 展览品

签名

根据1934年证券交易法的要求，申报人已经依法授权在此由亲自签署本报告。