EX-10.39 2 fy2024_q4x10kxex1039.htm DISNEY SEVERANCE PAY PLAN 書類


展示10.39



















ディズニー退職手当プラン
















改正された形で
2023年1月1日から施行









目次
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第1条- はじめに1
第2条- 定義と解説コメント1
第3条- どのようにして給付を受ける資格を得ますか4
セクション4。- プランに基づく給付は何ですか4
第5条- いくらといつ支払われますか？7
第6条- 修正と終了8
第7条- その他の規定9
第8条- プランについて他に何を知る必要がありますか？10
(a)請求手続き10
(b)解説コメントと利益判断11
(c)ERISAに基づく権利12
(d)その他の重要な事実13
付録A:ピクサー14
ii



SECTION 1. - はじめに

ウォルト・ディズニー（以下「ディズニー」といいます）は、2001年5月15日をもって効力のあるディズニー退職金制度（以下「プラン」といいます）を採用しました。プランは、2009年1月1日をもって効力を持つように修正され、2015年1月1日及び2020年1月1日付で修正されました。プランは、2023年1月1日をもって最も最近修正され、再編成されました。
プランは、ディズニー及びその特定の子会社や関連会社の適格な従業員（「適格従業員」と呼ばれます）に対して、以下に示す状況に基づいて退職手当を提供します。

第2章 - 定義と解説コメント

計画における重要な用語の定義と解説コメントは以下の通りです。

(a)関係会社証券取引委員会の規則144(a)(1)に定義されるように、会社に関連する企業またはビジネス組織。
(b)COBRA1985年の合同予算調整法に基づく継続的なヘルスケアのカバレッジ。
(c)コード1986年の内国歳入法、改正されたもの。
(d)会社. ディズニーと、プラン管理者の承認を得て、プラン管理者が課す可能性のある条件に従ってプランを採用するディズニーの子会社またはその他のコントロールグループのメンバー。子会社またはその他のコントロールグループのメンバーは、プラン管理者が行動を把握し、その行動に対して書面で異議を唱えない場合、プランの採用に一致する重要な行動を取ることで、プラン管理者の承認のもとでプランを採用したものと見なされます。プラン管理者または子会社またはコントロールグループのメンバーは、互いに書面で通知することにより、子会社またはコントロールグループのメンバーのプランへの参加を終了させることができます。ある法人は、コントロールグループのメンバーでなくなった日以降、会社の一部でなくなり、プランへの参加を終了します。
(e)コントロールグループのメンバー. ディズニーがメンバーである企業のコントロールグループのメンバー、またはディズニーと共通の支配下にある法人格を有しない商業活動またはビジネスであり、すべてはコードのセクション414(b)および414(c)に基づいて判断されます。
(f)ディズニー. ウォルト・ディズニー
(g)発効日. 2023年1月1日、このプランが改訂され、再構成された日。
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(h)優待従業員従業員のレイオフ日現在、
(i)会社によってこのプランの対象として識別された雇用分類、部門、または出所に雇用されている従業員；
(ii)会社との間にパーソナルサービス契約を持っていない；及び
(iii)以前に口頭または書面でこのプランの資格放棄に同意していないと、プラン管理者が会社の記録に基づいて判断した場合。
(i)従業員発効日以降に会社に雇用される人は、アメリカ合衆国で維持される給与の正規、フルタイム従業員として、ただし、会社と従業員代表者間の労働協約に含まれる従業員ユニットに含まれる従業員は除外されます。この協約がその従業員の参加をここに含むことを定めている場合、その参加は適用される労働協約に規定されるプランの条件の変更に従うものとします。
会社によって従業員として扱われない場合、サービス提供に対して支払いから税金が差し引かれていないという明確な証拠により、その人はこのプランにおける従業員とは見なされません。たとえその人が法律、政府機関、またはその他の機関または手段によって、会社の共通法従業員であると判断されても。
(j)雇用ポジション管理レベルと職務責任に基づく従業員の分類には「給与制従業員または時間給従業員」、「マネージャー」、「ディレクター」、または「副社長以上」が含まれます。従業員の雇用ポジションは、以下の属性を考慮して、プラン管理者の単独かつ絶対的な裁量によって判断されます：
給与制従業員または時間給従業員：副社長以上、ディレクター、またはマネージャーでない従業員。
マネージャー：マネージャーの管理レベルを持ち、このプラン以外のプログラム資格がマネージャーに一致するか、またはマネージャーに相当する職務責任を持つ従業員。
取締役：ディレクターの管理レベルを持ち、このプラン以外のプログラム資格がディレクターに一致するか、またはディレクターに相当する職務責任を持つエグゼクティブレベルの従業員。
副社長以上: 副社長またはそれ以上の役職を持つエグゼクティブレベルの従業員であり、副社長またはそれ以上の役職に一致するプログラムの資格を持つか、副社長またはそれ以上の役職の職務責任を持つこと。
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疑問を避けるために、「マネージャー」や「ディレクター」などの職名だけでは、ここでの従業員の分類（例えば、マネージャーまたはディレクター）を判断する要素とはならない。
(k)ERISA. 1974年の従業員退職所得セキュリティ法（ERISA）、随時改正。
(l)レイオフ. 会社の定めた条件下でサービスを継続する意志と能力がある適格従業員の自発的でない雇用の終了。ただし、業務の不良や不正行為による理由を除く。前述にかかわらず、当該自発的でない雇用の終了が、コードの第409A条および財務省規則第1.409A–1(h)による「サービスの分離」として定義されない限りは、いかなる場合においてもレイオフとはみなされない。
(m)レイオフ日適格な従業員の就業最後の日は、レイオフのためです。
(n)参加者プランのセクション3（「どのようにして給付の資格を得るか？」というタイトル）に定められた要件を満たす適格な従業員です。個人は、プランに基づいてその人に支払われるすべての退職手当およびその他の給付が完了した時点で、参加者でなくなります。そのため、元参加者に関してプランの下でさらなる権利はありません。
(o)計画管理者ウォルト・ディズニーがスポンサーする適格福利厚生プランおよび主要従業員の退職金および老後生活プランの投資および管理委員会です。
(p)WARN法労働者調整および再訓練通知法。
(q)週給適格従業員の解雇日現在の週給は、会社の給与部門が保持する記録に反映されたものであり、(i) 会社のいずれかのプランまたは団体交渉契約に基づいて、彼または彼女の代わりに行われた給与減額拠出金を含み、またはコードのセクション125または401(k) に基づくものであり、(ii) ボーナス、残業手当、一時的な任務のシフト差額、インセンティブ報酬、いかなる従業員の退職または福祉プランからの会社の拠出金または給付（そのプランへの給与減額拠出金を除く）、および会社が提供するその他の追加報酬または給付を除外し、以下に提供されているものを除いて、手数料を含む。
適格従業員の報酬の重要な部分が販売ベースの手数料である場合、プラン管理者の単独かつ絶対的な裁量によって判断された場合、従業員の週次基本給には、彼または彼女が解雇日以前の会社での最後の継続雇用期間の24ヶ月間に実際に会社から支払われた手数料（単に発生したものではなく）を含む。
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適格従業員の会社での最後の継続雇用期間が24フルカレンダー月未満の場合、週次基本給に含まれる金額は、彼または彼女の解雇日以前の会社での最後の継続雇用期間のフルカレンダー月数に対して、会社から実際に支払われた販売ベースの手数料の金額（単に発生したものではなく）を含む。
(r)勤務年数適格従業員の会社および管理グループメンバーとの雇用における連続したフル12ヶ月の期間の数は、最も最近の雇用日からのものであり、フルタイムのサービスの提供に対して会社または管理グループメンバーから支払われたものである。勤務年数はフル年で測定され、部分的な勤務年数は無視される。会社にブリッジサービスポリシーがある場合、そのポリシーの下で適格従業員に認められた以前の雇用は、このプランの下で認められ、適格従業員の最も最近の雇用期間に追加されて勤務年数が判断される。ただし、適格従業員がこのプランまたは他の退職金または分離プランやプログラムに基づいて会社または管理グループメンバーから以前に退職金を受け取った勤務年数は無視される。

セクション3 - どのようにして給付の資格を得ることができますか？

(a)資格. プランの下で給付を受ける資格を得るには（すなわち、「参加者」になるには）、(i) 対象従業員であること、(ii) 会社が単独の裁量であなたの雇用主およびプランの設定者として参加者に指定し、参加者であることを文書で具体的に通知されること、(iii) あなたの雇用が解雇によって終了することが必要です。
プランのいかなることにかかわらず、会社との雇用が終了した後に、(i) 会社が以前に行っていた運営または機能を引き継ぐ、または (ii) 会社の関連会社である任意の法人から雇用のオファーを受けたり、すぐに雇用を開始したりした場合、プランに基づく給付の資格を得ることはできません。
(b)変更された決定. 会社は、あなたの雇用が終了する前の任意の時点で解雇をキャンセルしたり、解雇日を再調整したりする権利を有します。会社が指定した解雇日より前に、(i) あなたの解雇日がキャンセルされる場合、(ii) あなたが自発的に雇用を終了するか、サービスの提供を続ける意欲または能力がなくなる場合、または (iii) あなたの雇用がパフォーマンス不良または不正行為を理由に終了する場合、このプランの下で給付を受ける資格は得られません。

セクション4 - プランに基づくあなたの給付は何ですか？

プランに基づく給付を受ける資格がある場合（すなわち、参加者になる場合）、対象従業員の参加企業に適用される付録に規定されている場合を除き、プランに基づく給付は以下の通りとなります。
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(a)一時離職手当. プランに基づき、雇用ポジションと解雇日までの勤続年数に応じた退職金を受け取る権利があります。この退職金は、以下のスケジュールのいずれかが適用される場合に判断される週の数に、週給を掛けた金額となります。

給与制または時間給の従業員

勤務年数退職金
5年未満4週間
5年以上各年の勤続年数につき1週間、最大52週間まで

マネージャー

勤続年数退職手当
5年未満6週間
5年以上4週間プラス各年の勤続年数につき1週間、最大52週間まで

取締役

勤務年数退職金
5年未満13週間
5年以上6週間プラス、勤務年数ごとに2週間、最大52週間まで

副社長以上

勤続年数退職手当
5年未満26週間
5年以上18週間と、勤続年数1年ごとに2週間、最大52週間

(b)継続的なヘルスケアカバレッジとCOBRA. 退職日現在、会社のヘルスケアプランに参加している場合、ヘルスケアを継続する資格があります
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このプランの下での ご自身および資格のある配偶者、家庭的パートナーおよび/またはその他の扶養家族に対するカバレッジは、ヘルスケアカバレッジ期間の長さにわたり、あなたと、該当する場合は、資格のある扶養家族および家庭的パートナーに対し、同じ拠出率、条件および健康保険プランの適用を受けます。そのようなカバレッジを選択する場合、ヘルスケアカバレッジ期間中は、あなたに適用される会社の健康保険プランの下で、同様の立場にある現役従業員に請求される同じカバレッジのための拠出金が請求されます。あなたの「ヘルスケアカバレッジ期間」は、レイオフ日現在で5年未満のサービス年数の場合は4週間、5年以上のサービス年数の場合は毎年ごとに1週間で、最大52週間となります。ヘルスケアカバレッジ期間の後、資格のある配偶者、家庭的パートナーまたはその他の扶養家族に対するCOBRAカバレッジまたはCOBRAによる継続カバレッジは、あなたに適用される会社の健康保険プランの下で開始され、そのカバレッジに対するコストは、あなたに適用される会社の健康保険プランの下で、同様の立場にある他の解雇された従業員に請求されるCOBRAコストになります。COBRAカバレッジの長さと条件は、あなたに適用される会社の健康保険プランに従って決定されます。柔軟な支出勘定や類似の利益についてのCOBRA継続資格は、このプランおよびあなたに適用される会社の健康保険プランにおいて、会社の健康保険プランが指定するCOBRA期間に制限され、このヘルスケアカバレッジ期間によって延長されることはありません。このプランの継続的なヘルスケアカバレッジは、ディズニーシグネチャーベネフィットプラン内の別のプランを通じて提供されます。
加えて、レイオフ日以降に会社のヘルスケアプランに参加するかどうかにかかわらず、レイオフ日から6ヶ月間、会社の従業員支援プログラムおよびパーソナルライフリソース パーソナルアシスタネットワークの資格を保持します。
(c)管理職以上のヘルスケア支払い. 上記の第4(b)条に基づきヘルスケアカバレッジ期間を超える退職期間がある場合、退職期間の残りの期間に対するCOBRAカバレッジのコストを軽減するためのヘルスケア支払いを受け取ります。現金支払いは、解雇の年における社員のヘルスケアカバレッジに対する会社の平均予想コストに基づき決定され（適用される従業員の負担額を除く）、解雇日後にできるだけ早く支払われます。解雇日現在で会社のヘルスケアプランに加入していない場合、ヘルスケア支払いは受けられません。あなたの「退職期間」とは、上記の第4(a)条に基づく退職手当計算に使用される週数を指します。
(d)転職支援福利厚生. 会社は単独で、または完全に裁量で、転職支援会社から転職カウンセリングサービスを受け提供する手配を行うことができます。また、あなたは転職支援サービスを利用することを選択できます。解雇日から一年以内に提供された転職プログラムを完了する必要があります。会社は提供された転職サービスの全額を支払います。転職サービスに対する支払いは、上記第7(h)条の時期制限に従うものとします。


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(e)ステイボーナス. 特定のケースでは、解雇日までの延長期間、会社に留まるよう求められることがあります。この場合、会社は単独でその裁量により、解雇日まで勤務を続けるように駐留ボーナスを提供することを選択することがあります。会社からのそのような提案は、書面による駐留ボーナスの提案の形で行われ、会社の判断によってはいくつかの条件やプランの条項の変動が含まれる場合があります。たとえば、駐留ボーナスには、増額された退職手当が含まれる場合があり、または本契約に規定されたすべての請求に対する会社の責任を放棄する契約の署名が必要な場合もあります。駐留ボーナスの支払いは、第7(h)条の時期制限に従います。
(f)その他の福利厚生.
(i)教育費用補助あなたの解雇は、解雇日より前に会社の承認を得て受講を始めたクラスに関して、会社の教育費用補助プログラムによる授業料補助の資格に影響を与えません。
(ii)移転以前にあなたと会社の間で締結された移転契約に基づく雇用の早期終了による移転費用の返済をする必要はありません。
その他の福利厚生の支払いは、セクション7(h)のタイミング制限に従うものとします。
(g)その他の支払いとの統合もしあなたが参加者（すなわち、プランに基づく給付を受け取る方）であれば、会社またはその他の管理グループメンバーとの雇用に関連して、他の退職金、分離金、通知または解雇手当を受け取る権利はありません。さらに、このプランに基づく給付は、労働者の補償賃金置換給付、障害給付、通知の代わりの賃金、退職金、または他の給付プラン、退職プログラム、雇用契約、または適用法の下でのその他の同様の給付、損害賠償または罰金を重複して支給することを意図していません。そのようなその他の給付、損害賠償または罰金が支払われる場合、参加者に対してこのプランに基づいて支払われる給付は相殺されるか、または、このプランに基づいて以前に支払われた給付は、その他の給付損害賠償または罰金の義務を満たすために支払われたものと見なされます。いずれの場合も、プラン管理者は、その独自の裁量でこの規定をどのように適用するかを判断し、その際にはこのプランの他の規定を覆すことがあります。
(h)税金.雇用および所得税は、会社が判断する法律に基づき、プランのもとでの給付から差し引かれるか、源泉徴収されます。

第5条 - いくら、いつ支払われるのか？
上記の第4条(a)に基づき支払われる退職手当および上記の第4条(c)に基づき支払われるヘルスケアの支払いは、レイオフ日からできるだけ早く一括支払いで行われ、 第7条(h)のタイミング制限に従います。
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あなたが退職期間が満了する前に、会社またはその他の管理グループメンバーに再雇用された場合、あなたは第4条(a)に基づく退職手当の一部と、第4条(c)に基づいて受けた場合のヘルスケアの支払いの返金を会社に求められます。返金が必要な退職手当の部分は、再雇用日からの退職期間内に残っている週数に乗じたあなたの週給の合計に等しいです。あなたの「退職期間」は、上記の第4条(a)に基づいてあなたに適用されるスケジュールに指定された、退職手当を計算するために使用される週数です。また、受けたヘルスケアの支払いを、ヘルスケアの支払いを算出するために使用される週数の分母で割り、再雇用日がヘルスケアのカバレッジ期間の終了日よりも遅い週数分だけ分母から引く割合倍数とする必要があります。
第4条(b)および第4条(d)から第4条(f)までに基づいて提供されるその他の給付は、該当するセクションに指定された時期および方法で提供されます。あなたが会社またはその他の管理グループメンバーに再雇用された場合、第4条(b)または第4条(d)から第4条(f)のもとで受けた給付を返金する必要はありませんが、あなたと会社の間で締結された移転契約の条項は、再雇用期間中およびその後の雇用終了時も引き続き適用されます。

SECTION 6. - 改訂及び終了

プラン管理者は、その非信義的なセトラーとしての役割において、プランを、全体または一部、いつでも理由の如何にかかわらず、将来または遡及的に、事前通知の有無にかかわらず、終了、改訂または変更する権利を独自の絶対的な裁量で留保します。プランが終了、改訂または変更される場合、プランの参加権またはプランに基づく給付を受ける権利が変更または廃止されることがあります。これは、給付がすでに開始されたか、完全に支払われたかにかかわらず適用されます。
参加者のCOBRAヘルスケア継続権を強化する立法が成立した場合、またはヘルスケアのカバレッジへの他のアクセスまたは補助金を提供する場合、プラン管理者はプランを改訂せずに（プラン改訂なしで）、その立法を反映するようにプラン給付を変更できます。これは、プラン管理者が適切と判断し、非信義的、セトラーとしての役割において行います。一般的に、変更は、立法の変更を考慮した後に判断した適用法およびプランに基づいて提供されるヘルスケアまたは関連給付の全体的なレベルを維持する結果となります（例えば、立法が過剰とした場合は一括ヘルスケア補助金を削減すること、過剰な額の返済を要求することなど）。プランの給付を受け入れることで、参加者はこれらおよび他のすべてのプランの条件に同意します。
プランの設立、またはその変更、またはその下での給付の支払いは、参加者、従業員（いずれかの受益者）または他の人に対し、会社またはその役員、取締役、従業員に対する法的または公平的権利を与えるものとして解釈されません。そして、いかなる場合でも、会社による従業員の雇用条件はプランによって変更されることはありません。このプランは従業員にプラン給付に対する権利を与えるものではありません。
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プランが終了した後、いかなる個人もプランに基づく追加的な給付または他の権利を取得することはできません。

第7条 - その他の規定

(a)記録雇用の長さ、雇用履歴、雇用終了の理由、基本給、欠勤、その他すべての関連事項に関する会社の記録は、計画管理者によって決定的に依存されることができます。
(b)適用法このプランは、連邦法であるERISAによって規制される従業員福祉給付プランです。州法がプランに適用される場合、カリフォルニア法が適用されます（他の州の法律の使用を要求する場合を除く）。
(c)分離可能性プランのいかなる規定が、いかなる理由においても違法または無効と見なされる場合、プランの残りの部分は、第6章に定める方法で修正または終了されない限り、引き続き有効とされます。
(d)無能. プラン管理者が参加者が病気または事故のために自身の事務を処理できないと判断した場合、法定により任命された後見人、委員会、またはその他の法的代表者による請求が行われない限り、ここで支払われる給付は、プラン管理者が判断する方法で支払われることがあり、その支払いは当該参加者がプランに基づいて本来受ける権利があったまたはあったであろう給付に関するすべての責任の完全な免除を構成する。
(e)譲渡および譲渡制限. 法律により要求される場合を除き、本プランに基づいて支払われる給付は、譲渡、移転、割り当て、差押え、執行またはいかなる形の徴収にも対象とならず、給付をそのようにしようとする試みは認識されない。
(f)プランは雇用契約ではない. プランに含まれる何も、会社が従業員をそのサービスに維持する責任を生じさせるものとして保持または解釈されることはない。すべての従業員は、プランが実施されていなかった場合と同じ程度に解雇または懲戒の対象となる。プランの何も、会社が理由の有無にかかわらず従業員を解雇することを妨げることはないし、誰かが意志に基づく雇用を継続することを妨げることはない。
(g)過剰支払. プランに基づいて何らかの理由で過剰支払が行われた場合、プラン管理者は過剰支払を回収する権利を有する。参加者はプランに完全に協力し、過剰支払を返還しなければならない。
(h)コードセクション409Aの遵守.
(i)支払いと給付のタイミング. 本プランに基づいて支払われる退職手当または滞在ボーナスの支払いは、コードのセクション409Aおよび財務省規則セクション1.409A-1(b)(4)の下で「短期繰り延べ」例外を満たすために許可されている期間内に行われるものとします。
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プランに基づいて支払われる再就職支援給付またはその他の払い戻しに関する支払いは、財務省規則セクション1.409A-1(b)(9)(v)に従って、これらの給付がコードのセクション409Aの下で免除される要件を満たすために許可されている期間内に行われます。
(ii)繰り延べまたは加速の禁止. 会社も従業員も、プランに基づき、コードのセクション409Aおよび財務省規則セクション1.409A-2(b)の目的で、支払いの繰り延べとみなされる行動を取ることは許可されません。会社も従業員も、プランに基づき、コードのセクション409Aおよび財務省規則セクション1.409A-3(j)の目的で、支払いまたは給付の加速とみなされる行動を取ることは許可されません。
(iii)支払いの遅延の可能性. プランに基づく支払いまたは給付が、ここでの条件および制限にもかかわらず、コードのセクション409Aの意味において「報酬の繰り延べ」とみなされると判断された場合、かつその支払いまたは給付が「特定の従業員」として扱われる従業員に支払われる場合（コードのセクション409Aおよび財務省規則1.409A-1(i)の意味において）、コードのセクション409Aに遵守するために必要な範囲に限り、そのような支払いまたは給付（またはその一部）は、雇用終了後の6か月間の満了時に行われるものとします。財務省規則セクション1.409A-3(i)(2)に従って。
(iv)一般的な409Aの遵守適用される限り、計画はコードのセクション409Aの規定に準拠することを意図しており、計画はこの意図に沿った方法で計画管理者によって解釈され、適用されるものとする。計画に基づいて支払われる金額がコードのセクション409A(a)(1)の下で従業員の総所得に含まれる原因となるいかなる規定も効力を持たないものとする。計画はコードのセクション409Aに準拠するために、ここに記載のセクション6に従って、いつでも計画管理者によって修正されることができる。計画のいかなる規定も、計画に基づく支払いおよび給付に対する特定の税務効果の表示または保証として解釈されることはなく、ディズニー、計画、または計画管理者は、コードのセクション409Aまたはコードの他の規定に基づいて従業員が負担する税金、利息費用、税務上の利益の喪失、またはその他の義務や責任に関連するいかなる請求に対しても責任を負わないものとする。

セクション8 - 計画について知っておくべきその他のことは何ですか。

(a)請求手続き.

計画の参加者である場合、計画のセクション4の下で受け取る権利のある給付を自動的に受け取ることになります。計画の下で受け取る権利のある全ての給付が提供されていないと感じた場合、計画管理者に書面で請求を行うことができます。請求が提出されてから90日以内に計画管理者の決定が通知されます。特別な状況で、計画管理者は、請求を再検討するために追加の期間を要求する場合があります。
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その場合は、請求を検討するための延長の長さ、延長の理由、および請求を処理するために必要なその他の情報が書面で通知されます。
請求が全体または一部で拒否された場合、拒否の具体的な理由、決定が基づいた正確な計画の規定、請求に関連する追加の資料または情報、再度請求を検討するために従うべき手続きが書面で通知されます。90日（または180日、延長された場合）の期間内に通知がない場合、請求が拒否されたと見なすことができます。いずれの場合においても、計画管理者に決定に対する異議を申し立てるための60日があります。
申し立ては書面で提出する必要があります。問題点とコメントの書面による声明を提出することができます。
申し立てについての決定は、申し立てが受理されてから60日以内に行われます。特別な状況下では、プラン管理者が申し立てをレビューするために、60日を超えない追加の期間を要求することがあります。この場合、延長の長さについて書面で通知されますが、申し立てが受理された日から120日を超えることはありません。
申し立てが部分的または全体的に拒否された場合、拒否の具体的な理由とその決定に基づいた正確なプランの条項について書面で通知されます。申し立てに関する決定は最終的であり、すべての当事者およびその影響を受ける人々に対して拘束力があります。60日（または延長される場合は120日）の期間内に通知されない場合、申し立ては拒否されたと見なされます。

(b)プランの解釈と給付の判断.
プランはプラン管理者によって管理され、運営されており、プラン管理者には、プランの条項（および関連または基礎となる文書や方針）を解釈する権限、適用法を解釈する権限、事実を発見する権限およびプランに基づく給付を受ける参加者またはその代理によって給付を請求する人々に対する給付の資格および金額を判断する権限が与えられています。プラン管理者のすべての解釈および判断（事実または法律のいずれにおいても）は最終的であり、すべての当事者およびその影響を受ける人々に対して拘束力があります。法的手続きで異議を唱えられた場合、プラン管理者の解釈および判断は、最も控えめな恣意的判断基準の下でレビューされます。
もし草案作成時の誤りにより、プランの条項が意図された意味を正確に反映していない場合、一貫した解釈や意図のその他の証拠によって示された場合、またはプラン管理者が単独かつ絶対的な裁量で判断した場合、当該条項は曖昧と見なされ、プラン管理者の意図に一致するように解釈されます。これはプラン管理者の単独かつ絶対的な裁量によって判断されます。
このセクション8(b)は、プラン管理者による解釈と矛盾する方法でプランを解釈することを要求するために、あなたや他の何人によっても呼び出されることはありません。
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(c)ERISAに基づくあなたの権利.
プランの参加者として、あなたはERISAの下で特定の権利と保護を受ける権利があります。ERISAは、すべてのプラン参加者が次の権利を持つことを規定しています：

(i)プラン管理者のオフィスやその他の指定された場所で、すべてのプラン文書を無料で調査すること；
(ii)(ii) プラン管理者に対して書面でリクエストすることにより、すべてのプラン文書のコピーを取得することができ、コピーに対して合理的な料金を請求される場合があります。
ERISAは、プラン参加者の権利を創出するだけでなく、従業員給付プランの運営に責任を持つ人々に義務を課しています。あなたのプランを運営する人々は、「信託者」と呼ばれ、あなたや他のプラン参加者、受益者の利益のために慎重に行動する義務があります。会社や他の誰かを含めて、あなたがこのプランの下での給付を取得したり、ERISAの下での権利を行使するのを妨げるために、あなたを解雇したり、その他の方法で差別したりすることはできません。もし福利厚生の請求が全部または一部で拒否された場合、拒否の理由を記載した書面による説明を受ける必要があります。セクション8(a)（請求手続き）で指定された特定の時間制限内に、プランに対してあなたの請求を再審査して再考させる権利があります。ERISAの下では、上記の権利を強制するために取るべき手段があります。
例えば、プランから資料をリクエストし、30日以内にそれを受け取らない場合、連邦裁判所に提訴することができます。その場合、裁判所はプラン管理者に資料を提供させ、資料を受け取るまで1日あたり最大$110を支払わせることができ、プラン管理者の制御を超えた理由で資料が送信されなかった場合を除きます。
セクション8(a)のすべての請求見直し手続きが尽き、かつ、あなたの給付に関する請求が部分的に、またはすべて拒否されたり無視されたりした場合には、州または連邦裁判所に提訴することができます。プランの信託者がプランの資金を誤用した場合や、権利を主張したためにあなたが差別された場合は、アメリカ合衆国労働省から支援を求めるか、連邦裁判所に訴訟を起こすことができます。裁判所は、誰が裁判費用や弁護士費用を支払うべきかを決定します。あなたが勝訴した場合、裁判所はあなたが訴えた人にこれらの費用と料金を支払うよう命じることができます。負けた場合、裁判所は、請求が軽薄であると判断した場合などには、あなたにこれらの費用と料金を支払うよう命じることがあります。
プランについて質問がある場合は、プラン管理者に連絡してください。このステートメントまたはERISAに基づく権利について質問がある場合は、電話帳に記載されている米国労働省年金・福祉給付管理者の最寄りの事務所、または米国労働省年金・福祉給付管理局の技術支援および問い合わせ部門（200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210）にお問い合わせください。また、ERISAに基づく権利と義務に関する特定の出版物を年金・福祉給付管理局の出版物ホットラインに電話することで入手することもできます。
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(d)その他の重要な事実.

プランの正式名称：　　　ディズニー退職手当プラン
スポンサー：                     ウォルト・ディズニー
500 South Buena Vista Street
バーバンク, CA 91521
雇用者識別
番号 (EIN)：                95-4545390
プラン番号：                513
プランの種類：                従業員福祉退職給付プラン
プラン年度末：              12月31日
管理の種類：          雇用主による管理
プラン管理者：              ウォルト・ディズニーの投資および管理委員会
ウォルト・ディズニーがスポンサーとなる適格給付プラン
および主要従業員の報酬保留プラン
と老後生活プラン
ウォルト・ディズニー・カンパニー
500 サウス・ブエナ・ビスタ・ストリート
バーバンク, CA 91521
(818) 560-1000
原本の発効日:　　　2001年5月15日
改定発効日:    2023年1月1日
プラン管理者はプランの記録を保持し、プランの管理に責任を持ちます。プラン管理者はプランに関する質問にもお答えします。
法的手続きの通知は、上記の住所にあるウォルト・ディズニーの一般顧問に対して行うことができます。
プランに基づくすべての給付は、会社の一般資産から支払われます。プランは資金提供されておらず、資産もありません。

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