EX-10.39 2 fy2024_q4x10kxex1039.htm DISNEY SEVERANCE PAY PLAN 文件


附件10.39



















迪士尼离职补偿计划
















如修订
自2023年1月1日生效









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第一部分。- 介绍1
第二部分。- 定义和财报解读1
第3节。- 您如何符合福利资格？4
第4节。- 计划下的您的福利是什么？4
第5节。- 金额将如何支付？何时支付？7
第6节。- 修改及终止8
第7部分。- 其他条款9
第8节。- 关于计划，还需要知道什么？10
(a)索赔程序10
(b)计划解读和利益确定11
(c)您在ERISA下的权利12
(d)其他重要事实13
附录A：皮克斯14
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第1部分 - 介绍

华特迪士尼公司（以下称"迪士尼"）采纳了迪士尼遣散费计划（以下简称"计划"），最初有效日期为2001年5月15日。 该计划后来于2009年1月1日经修订并重述，并于2015年1月1日和2020年1月1日生效。 该计划最近于2023年1月1日经修改并重述。
该计划根据以下情况为迪士尼及其某些子公司和联属公司的合格员工（称为"合格员工"）提供遣散福利。

第2部分 - 定义和财报解读

以下对计划适用的重要术语的定义和财报解读：

(a)「附属公司」应当按照本协议签署当日生效的《交易所法规》120亿2条所赋予的含义进行解释。一家或与根据证券交易委员会144(a)(1)条规定，随时修改的公司或商业组织相关联的企业。
(b)COBRA根据1985年《综合预算和倍增适性争议仲裁法》提供的续保健康保健。
(c)编码根据1986年修订的《内部税收法典》。
(d)公司迪士尼及其任何附属公司或迪士尼的其他受控集团成员，经计划管理员批准并符合计划管理员可能设定的条件后采纳该计划。如果附属公司或其他受控集团成员采取符合计划批准的重要行动，计划管理员知晓此行动并且没有书面反对，则将视为其采纳了该计划。计划管理员或附属公司或受控集团成员可以通过书面通知对方终止附属公司或受控集团成员在该计划中的参与。实体在停止成为公司的一部分并停止参与计划后，将在停止成为受控集团成员的日期之后停止成为公司的一部分，并且不再参与计划。
(e)受控集团成员迪士尼所属的一个受控集团企业的成员，或者根据代码第414条(b)和第414条(c)规定确定，与迪士尼处于共同控制之下的一个非公司贸易或企业。
(f)迪士尼the walt disney company。
(g)生效日期2023年1月1日，此计划经修订和重新制定的日期。
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(h)“合格的雇员”指参与雇主之一的常规非暂时雇员，其符合公司确定的股权激励计划或任何类似计划之下可接受年度限制股票单位或其他年度股票为基础的奖励资格，或其按照税法第401(a)(17)条的定义，其年薪超过该法规允许的最大金额。尽管计划中的任何规定相反，可符合资格的雇员不应包括（i）被参与雇主或任何附属公司归类为独立承包商或其他非参与雇主的实体雇员的人 (ii)任何根据集体谈判协议的规定而受雇的人，(iii)在任何股权激励计划或任何类似计划下接受一次性限制性股票单位奖励或其他股票为基础奖励的人，但不符合最近采用的股权激励计划或任何类似计划之下享有定期、年度限制股票单位奖励资格的人，(iv)在公司担任董事长但不同时担任公司首席执行官的任何人，(v)居住和工作于美国以外国家的任何人。根据其停职日期，员工
(i)公司确定符合本计划资格的雇员所属的职级、部门或起源;
(ii)未与公司订有个性化服务合同的员工;并且
(iii)根据公司记录，计划管理员确定从未口头上或书面上同意放弃本计划资格的员工。
(i)员工任何人若是在生效日期后成为美国保留的全职员工，但不包括任何被公司及员工代表涵盖的员工单位中的员工，除非有受公司和员工代表之间的集体谈判协议涵盖的员工。如果集体谈判协议确实涵盖代表员工的参与，则其在此之下的参与将受适用集体谈判协议中可能提供的计划条款修改限制。
如果公司未将支付以用于提供的服务而扣除税款视为员工对待，则即使此人被法院、政府机构或其他实体裁定为公司的普通法员工，该人也不被视为本计划的员工。
(j)就业职位员工按管理级别和工作责任被分类为“有薪员工或时薪员工”，“经理”，“董事”或“副总裁或以上”。 员工的就业职位将由计划管理员酌情判断，并考虑以下属性：
有薪或时薪员工：既不是副总裁或以上、董事或经理的员工。
经理：经理级别的员工，具有与经理一致的方案资格（除本计划外），或具有与经理相当的工作责任的员工。
董事：具有经理级别的执行层员工，具有与董事一致的方案资格（除本计划外），或具有与董事相当的工作责任的员工。
副总裁或以上一位管理水平为副总裁或更高的高级管理人员，符合副总裁或更高级别之项目资格（不包括本计划）的资格，或具有副总裁或更高级别工作责任。
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为了避免疑虑，仅凭工作职衔（如“经理”或“董事”）本身并不能确定员工在此被归类为（例如，作为经理或董事）的地位。
(k)ERISA员工退休收入保障法案于1974年起经修订至今的法案。
(l)裁员公司不得因为员工表现不佳或行为不端，而导致员工自愿并且能够在公司设定的条件下继续提供服务的情况下，对符合资格的员工做出无情裁员。不过，即使违背上述情况，在任何情况下，仅当此无情裁员不符合法典第409A条和财政部法规第1.409A–1(h) 条规定的“离职”定义时，无情裁员不会被视为裁员。
(m)裁员日期。符合资格的员工因被解雇而离职的最后一天。
(n)参与者。符合计划规定资格的员工，在计划第三部分（名为「如何符合福利资格？」）中设定的要求下符合福利资格的员工一旦支付了根据该计划应支付的所有遣散费和其他福利，并且再也没有人会对该前参与者的相关计划拥有进一步的权利。
(o)「计划管理员」指的是保险公司Progressive Casualty Insurance Company（“PCIC”）。。迪士尼公司赞助的合格福利计划和关键员工延期薪酬和退休计划的投资和行政委员会。
(p)WARN法案。职工调整和再培训通知法案。
(q)每周基本工资根据公司的工资部门记录，符合资格员工在下岗日期时的周薪或工资将包括任何公司计划或根据码第125或401(k)条款进行的代表他或她进行的工资降低捐款，并不包括奖金、加班费、临时分配班次差异津贴、激励补偿、公司对任何员工退休或福利计划的供款或支付的福利（不包括对该计划进行的工资降低捐款）以及由公司提供的其他额外补偿或福利，以及除下文规定外的佣金。
如果符合资格员工的大部分报酬来自销售佣金，则由计划管理者在其独立和绝对的判断下确定，则员工的周基本工资将包括公司在他或她上次不间断与公司雇佣期间的最后24个完整月历月内实际支付（而不仅仅是应计）给他或她的任何佣金平均除以104。
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如果符合资格员工与公司的上次不间断雇佣期间少于24个完整月历月，则将列入他或她的周基本工资的金额是公司在他或她上次不间断雇佣期间的完整月历月内实际支付（而不仅仅是应计）给他或她的任何销售佣金之和，除以这些完整月历月内的周数。
(r)服务年限符合资格员工与公司及任何受控集团成员的最近雇佣日期以来连续的完整12个月期间的数量，员工因为公司或受控集团成员支付全职服务而得到薪资。年资将以完整年份计算，部分年资将被忽略。如果公司有一项服务对接政策，则根据该政策认可的任何先前工作将被承认为这一计划下的符合资格员工的最近工作期间，以确定年资，但是要忽略那些员工此前因根据该计划、任何其他遣散或分离计划或方案而获得过公司或任何受控集团成员支付遣散费的年资。

第3部分 - 你如何符合福利资格？

(a)符合资格根据该计划，您将符合福利资格（即成为“参与者”），如果(i) 您是合资格员工，(ii) 公司根据其唯一裁量权指定您为参与者及该计划的设立者，并书面告知您成为参与者，以及(iii) 您的离职是一次裁员。
尽管计划中有相反的规定，在任何情况下，如果您离开公司后，收到来自或立即开始与任何实体的雇用机会，而该实体：(i) 承接公司曾经执行的业务或功能，或(ii) 是公司的联属公司，您将不符合该计划下的福利资格。
(b)更改决定公司在您离职前随时有权取消一次裁员或重新安排裁员日期。如果在公司指定的裁员日期前，（i） 您的裁员日期被取消，（ii） 您自愿离职或不再愿意并能够继续提供服务，或（iii） 您因表现不佳或不端行为而被雇用终止，您将不符合本计划下的福利资格。

第4部分 - 你在该计划下的福利是什么？

如果您符合该计划下的福利资格（即成为参与者），在该计划下的福利如下，除非适用于合资格员工所在雇主的附录规定：
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(a)Severance Pay根据你的雇佣职位和裁员日期前的服务年限，你将有资格根据计划获得遣散费，金额等于按照以下哪个适用于你的时间表所确定的周数，乘以你的周基本工资：

年薪或时薪员工

服务年资遣散费
不足5年4 周
5年或以上每年服务满1周，最多52周

经理

服务年限遣散费
少于5年6周
5年或以上每年4周加上每年服务满1周，最多52周

董事

服役年限遣散费
少于5年13周
5年或以上6周再加上每个服役年限2周，最高不超过52周

副总裁或以上

任职年限遣散金
少于5年26周
5年或以上18周加上每年2周的服务年限，最高不超过52周

(b)持续的医疗保障和COBRA。如果您在裁员日期参与公司医疗保险计划，您将有资格继续医疗保险
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根据本计划，您及您的合格配偶、同居伴侣和/或其他受扶养人（如适用）在您的医疗保健覆盖期间内享有覆盖，费率、条款和条件与您适用的医疗保健计划相同，包括您和适用的受扶养人和同居伴侣。如果您选择此类覆盖，在您的医疗保健覆盖期间内，您的贡献将与公司适用于您的医疗保健计划的类似处于活跃状态的雇员收取的相同覆盖费用相同。您的“医疗保健覆盖期间”的长度为四周，如果您在裁员日期时工作年数不足五年，或者如果您在裁员日期时工作年数为五年或以上，则每年工作年数为一周，最长为52周。在您的医疗保健覆盖期间结束后，您的COBRA覆盖或在您的公司医疗保健计划下持续覆盖配偶、同居伴侣或其他受扶养人的费用将开始，您将为该覆盖支付COBRA费用，该费用与公司适用于您的医疗保健计划的其他解聘员工收取的费用相同。您的COBRA覆盖的长度和条款将受制于适用于您的公司医疗保健计划的规定。您对任何灵活支出账户或类似福利的COBRA续保资格将受本计划和适用于您的公司医疗保健计划的限制，并且不会因您的医疗保健覆盖期间而延长。本计划持续的医疗保健覆盖将通过迪斯尼品牌特惠福利计划中的单独计划提供。
此外，无论您在裁员日期之后是否参与公司的医疗保健计划，您在裁员日期之后的六个月内仍将有资格参加公司的员工援助计划以及个人生活资源个人助理网络。
(c)高级经理或以上医疗保健付款。 如果您的解聘期超出根据上文4(b)条款确定的医疗保健保障期，您将收到一笔医疗保健付款，以帮助您支付COBRA计划的余下解聘期的费用。现金支付将根据公司预计平均签名福利计划活跃员工医疗保健保险覆盖去年您解聘（扣除适用的员工贡献）的成本来确定，并将在您解聘日期之日或尽快支付。如果您在解聘日期之日未注册加入公司医疗保健计划，您将不会收到医疗保健付款。您的“解聘期”是用来计算您遣散费用的周数，按照您在上文4(a)条款下适用于您的时间表所规定的。
(d)重新安置支持福利。 公司可能自行全权决定，安排为您提供，并且您可以选择利用，由公司选择的重安置顾问公司的重安置调解服务。您必须在您的解聘日期后的一年内完成向您提供的任何重安置计划。公司将支付提供给您的任何此类重安置服务的全部成本。重安置服务的任何支付将受到第7(h)条款的时间限制的约束。


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(e)留职奖金。 在某些情况下，您可能会被要求在解聘日期之前留在公司很长一段时间。在这种情况下，公司可以自行决定是否提供您一个留职奖金，以诱使您一直工作到解聘日期。公司的这种提议将通过书面形式提供给您，并且可能包含公司可能确定的计划条款的变数或条件。例如，留职奖金可能包括增加的遣散费用，或者可能取决于您签署一份解除公司对在协议中指定的所有索偿责任的协议。任何留职奖金的支付将受到第7(h)条款的时间限制的约束。
(f)其他福利.
(i)教育费用补偿您的裁员不会影响您根据公司教育费用补偿计划的资格，该计划涉及您成功完成的任何课程，以及您在裁员日期前取得公司批准并开始上课的课程。
(ii)迁居您无需因离职而提前解除就业合约之搬迁协议，而需向公司偿还任何搬迁成本。
有关其他福利金的支付将受第7(h)条的时间限制约束。
(g)与其他支付的整合如果您是计划参与者（即，您在计划下获得福利），您将不有权获得关于您在公司或任何其他所控制的集团成员的离职、分手、通知或终止支付的任何其他福利。此外，本计划下的福利不旨在重复支付诸如工伤赔偿工资替换福利、残疾福利、取代通知的薪酬、遣散费、或其他福利计划、遣散计划、就业合约或其他福利，或根据适用法律而产生的相似福利。如果应支付其他福利、赔偿或惩罚，则根据本计划支付给计划参与者的福利将被抵销，或者，先前在本计划下支付的福利将被视为已支付以满足其他福利赔偿或惩罚的义务。在任何情况下，计划管理者将自行决定如何应用本条款并可能覆盖本计划的其他条款以做出决定。
(h)Taxes根据公司的决定，计划的福利金额将按照法律规定的范围扣除或留抵就业和收入税。

第5部分 - 金额将如何支付和何时支付？
根据第4(a)条款支付的任何遣散费和根据第4(c)条款支付的任何医疗付款将在您的裁员日期后尽快以单笔总额支付给您，受第7(h)款时间限制的限制。
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如果您在您的遣散期限届满之前被公司或任何受控集团成员重新雇用，您将需要向公司支付您根据第4(a)条款的一部分遣散费，以及如果您收到了医疗付款，则需要将您根据第4(c)条款收到的医疗付款部分归还给公司。 您需要归还的遣散费部分将等于您的每周基本工资乘以您的遣散期限剩余周数，即从您被公司或任何受控集团成员重新聘用之日起算。您的“遣散期限”是用于计算您的遣散费的周数，如第4(a)条款下适用于您的计划表所规定的。您将需要归还乘以分数的医疗付款，分母是用于确定您的医疗付款的周数，分子是分母减去您的重新聘日期晚于第4(b)条款下医疗保险期限结束之后的周数。
在第4(b)条款和第4(d)至4(f)条款下提供给您的任何其他福利将按照这些部分所规定的时间和方式提供给您。如果您被公司或任何受控集团成员重新雇用，您不需要归还您根据第4(b)条款或第4(d)至4(f)条款收到的任何福利，但是对于您与公司签订的重定居协议中仍然适用的任何条款将在您被重新雇用期间一直适用，以及在您后来终止就业的期间。

第6节 - 修订和终止

计划管理员在其非信托settlor的角色下，保留在其唯一和绝对酌情权下，随时因任何原因前瞻性或追溯性地终止、修改或变更计划的全部或部分，并可有或无预先通知。如果计划被终止、修改或变更，您参与、或接收计划下的福利的权利可能会被更改或取消，不论福利是否已经开始发放或已完全支付给您。
如果立法增强参与者的COBRA医疗保险续保权或为他们提供其他获取或补助医疗保险覆盖的途径，计划管理员可以通过修改计划来反映该立法，如计划管理员在非信托者、settlor角色下决定的适当，而无需修改计划。修改通常会导致提供与计划和适用法律规定下的健康保健或其他相关福利提供的整体水平相同，考虑立法变化后确定（例如通过减少一次性健康补助金额，以使其不过多，要求返还过多金额等）。参与者接受计划福利，即表示同意这些及所有其他计划条款。
计划的建立，或任何对其的修改，亦或根据计划支付任何福利，均不应被解释为赋予任何参与者、员工（或任何其受益人），或其他任何人对公司或公司的任何董事、董事或雇员任何法律或衡平权利，更不应根据计划改变任何员工的雇佣条件或受影响。本计划不赋予任何员工对计划福利的任何固定权利。
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一旦计划终止，任何个人均不得有资格获得计划下的额外福利或其他权利。

第7节 - 其他条款

(a)记录公司记录关于受雇期间、受雇历史、受雇终止原因、基本薪酬、缺勤以及所有其他相关事项，可由计划管理员作出终局决定。
(b)管辖法本计划是受ERISA联邦法规管制的员工福利计划。在计划适用任何州法律的情况下，加利福尼亚法律适用（除非其他州法律要求使用）。
(c)可分割性如果计划的任何条款被认定为非法或因任何原因无效，计划的余部将继续生效，除非按第6条的规定进行修改或终止。
(d)无能力如果计划管理人发现参与者因疾病或意外而无法照顾自己的事务，则根据本计划应支付的给付，除非有经过合法指定的监护人、委员会或其他法定代表提出索赔，否则可能以计划管理人所决定的方式支付，并将构成对参与者根据本计划应获得或可能应该获得的任何支付或福利的完全解除责任。
(e)转让与让与。除非法律要求，本计划下支付的福利不得受到转让、让与、押赎、执行或征收的影响，任何试图使任何福利受此影响的行为将不被承认。
(f)计划不构成任何雇用合同。计划中的任何内容都不应该被认为创建或解释为对公司保留任何员工的责任。所有员工将继续受到解雇或惩戒的限制，就像没有实施计划一样。本计划中的任何内容都不得阻止公司因任何原因或无故解雇员工或阻止某人继续成为按照意愿雇员。
(g)超额付款。如果出于任何原因在计划下进行了任何超额支付，计划管理人将有权追回该超额支付。参与者应全力配合计划，并退还任何超额支付。
(h)Code Section 409A Compliance.
(i)支付和福利时间安排根据本计划提供的解聘费或留任奖金的任何支付应按照法典第409A条和财政部法规第1.409A-1(b)(4)条的允许时间段内进行。根据本计划提供的安置福利或其他费用补偿的支付应在
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根据法典第409A条和财政部法规第1.409A-1(b)(9)(v)条的规定允许的时间段内进行，以满足该等福利的获豁免要求。
(ii)推迟或加速的禁止根据计划，公司或任何员工均不得采取可能被视为根据法典第409A条和财政部法规第1.409A-2(b)条对付款进行延期的行动。根据计划，公司或任何员工均不得采取可能被视为根据法典第409A条和财政部法规第1.409A-3(j)条对付款或福利进行加速的行动。
(iii)支付可能推迟如果根据本计划的条款和限制，确定计划下的任何支付或福利在法典第409A条的规定下被认为是“薪酬延迟”，并且该支付或福利将支付给被视为“特定员工”（根据法典第409A条和财政部法规1.409A-1(i)的含义），则应仅根据法典第409A条的要求，该等支付或福利（或其部分）应在解除雇佣六个月期限后进行支付，如财政部法规第1.409A-3(i)(2)条的规定。
(iv)一般409A合规性。在适用范围内，计划拟遵守《代码》第409A条的规定，并由计划管理员以与此意图一致的方式进行解释和运用。根据《代码》第409A条(a)(1)条款，导致计划下应支付的任何金额应被列入员工的总收入的任何条款将不具有任何效力。为了符合《代码》第409A条的规定，计划管理员可以随时按照本章第6条的规定对计划进行修订。计划的任何条款均不得被解释为对计划下的支付和福利产生任何特定税务影响的陈述或保证，迪士尼、计划或计划管理员均不对任何员工根据《代码》第409A条或《代码》的任何其他规定所产生的或相关的任何税务、利息支出、税收优惠损失或任何其他义务或责任负责或承担任何责任。

第8部分。- 你还需要知道计划的什么？

(a)索赔程序.

如果您是计划的参与者，您将自动收到您有权享有的计划第4部分所规定的任何福利。如果您认为您没有根据计划享有的所有福利，您可以向计划管理员提交书面索赔，就您应从计划中获得福利的权利提出要求。提交后的90天内，您将收到计划管理员就您的索赔作出的决定。根据特殊情况，计划管理员可能需要额外的期限
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不超过90天来审查您的索赔。如果发生这种情况，您将收到书面通知，说明延期的长度、延长的原因以及处理您的索赔所需的其他信息。
如果您的索赔被全面或部分拒绝，您将收到书面通知，详细说明拒绝的具体原因，决定依据的确切计划条款，对您的索赔有何其他相关材料或信息，以及您应遵循何种程序再次审查您的索赔。如果您在90天（或180天，如果有延期）的期限内未收到通知，您可以将您的索赔视为被拒绝。无论哪种情况，之后您有60天的时间向计划管理员提出上诉。
您的上诉必须以书面提交。您可以提交一份关于问题和意见的书面声明。
收到上诉后，您的上诉将在60天内做出决定。在特殊情况下，计划管理员可能需要额外不超过60天的时间来审核您的上诉。如果发生这种情况，您将收到书面通知，说明延长的期限，不超过收到您的上诉之日起的120天。
如果您的上诉被全部或部分拒绝，您将收到书面通知，说明拒绝的具体原因以及决定依据的计划条款。对您的上诉的决定将对所有相关方和受影响的人具有最终且约束力的效力。如果您在60天（或延长至120天的情况下）内未收到通知，您可以将您的上诉视为被拒绝。

(b)计划解读和福利裁定.
该计划由计划管理员管理和运营，计划管理员具有完全权限，拥有独立和绝对的自由裁量权来解释计划条款（以及任何相关或基础文件或政策），解释适用法律，作出事实的查明并确定参与者或任何通过参与者申索派生补偿的人士享有的福利的资格和数额。计划管理员的所有此类解释和裁定（无论是事实还是法律）将对所有相关方和受影响的人具有最终且约束力的效力。如果在法律程序中对此进行挑战，计划管理员的解释和裁定将按照最具宽容判断标准进行审查。
如果由于起草错误，任何计划条款未准确反映其预期含义，如通过一致解释或其他意图证明，或由计划管理员拥有独立和绝对自由裁量权确定，该条款将被视为模糊，并由计划管理员按照其意图的方式进行解释，根据计划管理员的独立和绝对裁量权。
您或任何人均不得援引第8(b)条款要求计划的解释与计划管理人员的解释相抵触。
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(c)您在ERISA下的权利.
作为计划的参与者，您根据ERISA享有某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者将有权：

(i)在计划管理人办公室和其他指定位置免费查阅所有计划文件；以及
(ii)(ii)在书面要求计划管理人时获得所有计划文件的副本，计划管理人可能对副本收取合理费用。
除了为计划参与者创造权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人士施加义务。负责运作您计划的人士被称为计划的「受托人」，有责任谨慎地并维护您和其他计划参与者及受益人的利益。没有人，包括您的公司或其他人，可以解雇您或以任何方式对您进行歧视，以阻止您获得本计划下的利益或行使您在ERISA下的权利。如果您对福利权益的申请全部或部分被拒绝，您必须收到拒绝的原因的书面解释。在第8(a)条款（索赔程序）规定的特定时间限制内，您有权要求计划检查和重新考虑您的索赔。根据ERISA，您可以采取措施来执行上述权利。
例如，如果您向计划请求文件并在30天内未收到，则您可以在联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能要求计划管理人提供文件并支付您每天高达110美元的费用，直到您收到文件，除非文件未寄出是因为计划管理人无法控制的原因。
只要您已耗尽第8(a)条款中所有索赔审查程序，且您的福利索赔在此被全部或部分拒绝或被忽略，您可以在州或联邦法院提起诉讼。如果发生计划受托人滥用计划资金，或者因主张您的权利而受到歧视，您可以寻求美国劳工部的协助，或者您可以在联邦法院提起诉讼。法院将决定由谁支付法院费用和律师费用。如果您成功，法院可能命令您起诉的人支付这些费用和费用。如果您失败，法院可能命令您支付这些费用和费用，例如，如果法院认为您的索赔是轻浮的。
If you have any questions about the Plan, you should contact the Plan Administrator. If you have any questions about this statement or about your rights under ERISA, you should contact the nearest office of the Pension and Welfare Benefits Administrator, U.S. Department of Labor, listed in the telephone directory or the Division of Technical Assistance and Inquiries, Pension and Welfare Benefits Administration, U.S. Department of Labor, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210. You may also obtain certain publications about your rights and responsibilities under ERISA by calling the publications hotline of the Pension and Welfare Benefits Administration.
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(d)Other Important Facts.

OFFICIAL NAME OF THE PLAN:        Disney Severance Pay Plan
SPONSOR:                     The Walt Disney Company
南布埃纳维斯塔街500号
Burbank, CA 91521
EMPLOYER IDENTIFICATION
NUMBER (EIN):                95-4545390
计划编号：513
计划类型：员工福利离职福利计划
计划年结束日期：12月31日
管理类型：雇主管理
计划管理人：the walt disney company资助的合格福利计划投资和行政委员会
员工延期薪酬和退休计划
以及
退休计划
the walt disney company
500南好莱坞大道
加州91521
(818) 560-1000
原有效日期: 2001年5月15日
重述的生效日期: 2023年1月1日
计划管理员保存计划记录，负责计划的管理。计划管理员还将回答您对计划的任何问题。
法律程序的送达可以送达迪士尼公司的总法律顾问所在地的地址。
计划下的所有福利均来自公司的普通资产。该计划没有资金，也没有资产。

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