文件

自2023年10月1日起生效

(開始財政年度2024)

庫利克與索法工業有限公司。

Kulicke和Soffa Industries, Inc.（「公司」或「K&S」）激勵補償計劃（「計劃」或「ICP」）的目的是：

•集中計劃參與者的努力，實現財務目標和個人目標，並最大化個人表現，以符合公司的業務策略

•爲計劃參與者提供基於企業和業務單位（如適用）財務表現和個人表現的年度ICP獎勵的機會

•通過提供與業務表現相稱的獎勵，協調我們員工與K&S股東的利益

本計劃文件自2023財政年度生效，開始於2022年10月2日。該計劃文件及其附件構成了完整的ICP，並取代任何在生效日期之前的口頭或書面協議。計劃年度與K&S財政計劃年度保持一致。

董事會的管理發展與薪酬委員會（「MDCC」）負責審查公司激勵計劃的整體表現和資金情況。具體而言，MDCC負責：

•判斷計劃的資金標準和機制

•判斷由於當前或預測的業務表現而暫停或減少整體ICP獎勵

•判斷主要財務績效指標

•批准對過渡、創業或其他非凡成本和情況的公司或業務單位業績的任何調整

•批准年度獎金額的總額

•批准所有目標、權重、指標和對各個執行官的支付

•批准對ICP獎勵的任何酌情調整

•將日常計劃管理責任委託給公司管理層

公司管理層的職責包括：

•每年向MDCC提供總結信息和分析，並提交集體池以供MDCC審查和批准

• faciliter 收集財務和個人績效結果以及獎勵建議

•推薦和執行資格及管理規則、個人ICP目標分配，以及公司、BU和個人績效的相對績效權重

•推薦公司和業務單位獎勵的財務績效指標和資金規模（包括閾值、目標和最大績效）

•根據需要協調財務規劃和應計

•在獎項發放之前審查和驗證所有提議的獎勵

•判斷由於績效原因而中止或減少非執行官個人ICP獎勵

•就當前或預測的業務績效中止或減少總ICP獎勵的判斷向MDCC提供建議

•判斷內部調動、晉升、全職或兼職狀態變化以及批准的休假如何影響應計、目標和實際獎勵

•解釋此ICP文件並建立、採用或修訂任何必要的條款以進行適當管理，並在適當情況下與MDCC進行諮詢

計劃的資金依據兩個指標：企業淨利潤（「NI」）和企業營業利潤率（「OM」）。

該計劃爲企業NI和企業OM設定了資金規模。每個規模將績效結果與從閾值、目標到最大績效的資金百分比關聯。企業NI和企業OM資金百分比的平均值等於企業財務支付，形成ICP池。資金百分比依據計劃資金時間表，範圍從零到目標的200%。

企業NI和企業OM資金規模每年由MDCC進行審查和批准。樣本資金規模見附錄1。

計劃的最低資金要求是達到閾值企業NI和企業OM的績效。如果僅達到兩個閾值中的一個，資金將基於達到閾值的指標的資金規模，僅提供計劃最多50%的資金。如果兩個閾值都未達到，則計劃將不提供資金，也不會有支付。企業NI和企業OM閾值每年由MDCC進行審查和批准。

要從ICP獲得支付，員工必須滿足以下條件：

•被歸類爲正式全職或正式兼職；

•處於專業、管理或執行級別職位（級別P1-P7，M1-M6，E1-E5）；

•在財政年度開始時處於公司的薪資名單上，並且

•在財政年度最後一個工作日處於公司的薪資名單上（另請參閱計劃管理新入職或職位變更資格的相關部分）。

參與ICP的人員將不適合同時參加其他公司提供的激勵或銷售補償計劃（即銷售激勵計劃（「SIP」））。在獎金月份通常在標準的12個月薪資之外支付，或有非公司範圍內獎金計劃（即生產獎金）的地方的員工，因這些情況不會被排除在SS計劃之外。

績效衡量標準，績效元件和獎勵計算

績效測量期爲整個財政年度，支付將基於全年財務結果（如下所定義）進行年終結算。

業績指標我們認爲 RevPAR 是一個有意義的績效指標，因爲它衡量同期可比酒店的房間收入的變化。我們通過將全年同期開放的房間按樣本數進行分組來計算可比物業，並將收入按房間數加權平均。RevPAR 可能與同類指標 ( 如收入 ) 不一樣，並不應被視爲與我們的收費收入必然相關。入住率和 ADR 是 RevPAR 的組成部分，它們是我們業績的有意義指標。入住率是我們將入住房間數除以可用客房總數（包括因與 COVID-19 相關問題暫時關閉的酒店客房）而計算出的，而 ADR 是我們將客房收入除以總銷售房間數而計算的，可以用於評估價格水平。對於具有可比物業的同期，與前期收入的比較採用系統範圍內的統一美元匯率基礎，除非另有說明。我們通過將適用於當前期的匯率應用於前期可比期間來計算恒定美元統計數據。

有四個績效衡量標準用於判斷參與者的年度獎勵。

•公司淨利潤在財政年度結束時

•公司營業利潤率在財年結束時

•業務單元評分卡在財年結束時

◦業務單元評分卡由由首席執行官、首席財務官及業務單元負責人組成的評分卡委員會每年設定

◦業務單元評分卡指標包括財務元件（業務單元營業收入和業務單元直接營業利潤率）和被認爲對推動市場可持續成功至關重要的非財務元件，如研發、市場份額、客戶滲透率和質量目標

•個人表現基於員工的績效評級，評分範圍爲1-5

對於在公司角色中參與者，財務業績指標包括公司淨收入和公司營業利潤，各佔50%。

對於在BU角色中的參與者，財務指標包括公司財務業績和BU評分卡結果。

•如果參與者的角色涉及與兩個BU合作，該參與者可以有一個拆分BU，其中每個BU的評分卡結果將被使用。在拆分BU中，必須分配至少20%的完整BU元件權重給其中一個BU。拆分BU的分配必須以10%的增量進行。

有兩個績效元件用於計算獎勵，財務元件和個人元件。每個元件的權重基於參與者的職級和參與者是否在公司或BU職位中。

注意：對於執行領導團隊（"ELT"），獎勵的計算僅基於公司財務業績。


財務績效指標的權重 - 針對公司職位的參與者
職業級別	薪資等級	金融		個人
		corp淨利潤	corp營業利潤率
副總裁以下ELT	E1	37.5%	37.5%	25.0%
董事	M5-M6	30.0%	30.0%	40.0%
管理層	M1-M4	25.0%	25.0%	50.0%
專業	P1-P7	20.0%	20.0%	60.0%


財務績效指標的權重 - 適用於與業務單位相關的參與者
職業水平	薪資等級	財務			個人
		corp 淨利潤	corp 營業利潤率	業務評分卡
VP 以下 ELT	E1	25.0%	25.0%	35.0%	15.0%
董事	M5-M6	20.0%	20.0%	30.0%	30.0%
管理	M1-M4	15.0%	15.0%	20.0%	50.0%
專業	P1-P7	12.0%	12.0%	16.0%	60.0%

ICP個人元件獎池的計算方法是將所有參與者的個人ICP目標相加，然後乘以由企業財務表現修正的個人元件權重。經理將根據可用的池和參與者的個人表現評分，爲每位參與者分配個人元件。

參與者的ICP目標是基於員工年度基本工資的百分比。目標根據市場競爭實踐爲每個等級確定。ELt的目標是單獨按市場定價。ICP目標結構見附錄2。

個人獎勵範圍從目標激勵的0%到200%（上限爲目標激勵的200%）。

公司淨收入、公司運營和業務記分卡績效指標基於相對於資金規模的目標實際達成情況。

公司財務支付的計算方法是公司淨收入支付資金和公司運營支付資金的平均值。最大公司財務支付爲200%。

個人元件支付由公司的財務支付進行調整。

BU記分卡支付由公司的財務支付和個人元件支付進行調整。

示例計算見附錄3。

支付形式和時間

所有獎項將以現金支付（通過支票或直接存款），受適用國家法律法規及公司政策的所有稅收和扣繳的約束，並在支付時有效。

獎項支付的時間取決於MDCC會議的時間，在會議期間批准獎項，以及工資處理的時間。付款（如有）將在批准後儘快進行。

除了ELt以外，首席執行官和人力資源副總裁對於根據計劃判斷ICP獎勵將擁有完全的裁量權，首席執行官的決定應爲終局決定。關於ICP的資格或獎勵的任何爭議，必須在獎勵原定支付的財政年度的三十（30）天內以書面形式通知人力資源副總裁。

•激勵補償計劃可以在MDCC的批准下隨時進行修訂、暫停、終止或恢復。

•參與者的基本工資將作爲人壽保險、意外死亡和殘疾以及長期和短期殘疾等福利的基礎。

•作爲獲得計劃下福利的條件，所有參與者同意尊重K&S的財務及其他商業關鍵資料的機密性。

•本計劃應根據賓夕法尼亞州的法律進行解釋和管轄，所有事項均無需參考法律衝突原則，包括但不限於有效性、構造和執行事項。

•本計劃應根據1986年修訂的《國內稅收法典》第409(A)節進行管理（以下簡稱「法典」）。

•參與者不得出售、轉讓、轉移、質押或限制對本計劃下獎項的任何期望或權利，任何企圖如此操作的行爲均無效。

•K&S 是一個按需僱主。參與本計劃或對本計劃的任何增強不會以任何方式影響這一事實。

•納入本計劃並不構成對就業或具體收入的保證。

•本計劃中的內容不得視爲員工成爲或繼續作爲計劃參與者的明示或默示合同、保證或承諾，也不保證根據本計劃獲得付款或在K&S的就業保留。

本清單旨在提供本計劃文件中使用的大多數業務術語的定義，但可能不包括使用的所有術語。

獎勵或激勵獎 – 根據本計劃向參與者發放的激勵金，基於公司、業務單位和個人的績效目標以及參與者的激勵目標。

基本薪資 – 參與者所獲基本工資補償的年化率

董事會 – Kulicke and Soffa Industries, Inc. 的董事會

業務單位直接營業利潤率 (「BU DOM」) - 直接營業利潤 / 營業收入（以%計）(不包括企業服務和共享費用)

公司 – Kulicke 和 Soffa 工業公司及其子公司和任何繼任者

執行領導團隊（「ELT」） – 包括 CEO 及 CEO 的直接報告在內的公司的執行團隊

高管 – Kulicke 和 Soffa 工業公司董事會指定的公司的官員個人稱謂

財年 – 財務定義的業務年度

激勵目標 – 作爲其ICP獎勵基礎的參與者基本工資的百分比。實際的ICP獎勵（如有）可以等於、超過或低於根據公司、業務單元和個人表現確定的ICP目標

管理發展與薪酬委員會（"MDCC"） – 董事會負責計劃各方面的委員會

淨利潤（"NI"） – 營業收入減去費用、利息和稅收。MDCC有權在計算中排除任何飛凡或特殊項目

營業利潤率（"OM"） - 營業利潤 / 營業收入（以%計）

參與者 - 是Kulicke和Soffa Industries Inc.的僱員，有資格參加該計劃

計劃這是Kulicke和Soffa Industries Inc.獎勵補償計劃（「ICP」）

計劃年度公司的財政年度

精簡人員因K&S重組或成本控制措施而導致的非自願終止

養老– 對年齡至少爲50歲、具有至少3年服務年限並且年齡和服務年限總和至少爲60的全職或兼職員工的終止。

銷售激勵計劃 (「SIP」) - 公司的一項激勵計劃，與本計劃不同，旨在激勵某些銷售員工實現設定的銷售目標

成功分享計劃 – 公司的一項激勵計劃，與本計劃不同，旨在激勵參與者（見附錄2）通過分享公司的財務成功來支持公司的目標

根據參與者的工作或就業狀態變化，處理資格或獎項的計算。


新員工
入職日期			ICP支付的按比例分配
在財政年度開始前的4年財政季度（十月 - 六月）			根據從僱傭日期到財政年結束的日曆天數進行按比例分配
在第四季度財政季度（七月 - 九月）			不符合資格


財政年度中的解僱
終止原因			治療
自願辭職			不符合支付條件
因養老、死亡、永久性殘疾或裁員而被迫終止			根據財政年度內完成的整月數除以12來計算的按比例支付資格示例：終止發生在8月中旬。財政年度內完成的月數 = 10（月數爲10月至7月）。獲得10/12的按比例支付支付將基於參與者的ICP目標，按100%計算假設企業/業務單位財務表現爲100%，個人結果評分爲100%。在終止時支付
由於原因/績效問題而被迫終止			不符合支付條件


請假
請假類型			治療
年假/休假和政府規定的軍隊請假			沒有比例調整
所有其他請假			如果累計的請假天數少於財政年度的6個工作周，則不進行比例調整如果累計的請假天數等於或大於財政年度的6個工作周，則參與者的獎勵將根據財政年度內實際工作的日曆天數（不包括請假）進行比例調整

計劃管理評估公司的不確定的所得稅立場和所得稅規定也需要進行重要判斷。根據兩步法，不確定所得稅立場的負債被記錄。第一步是評估是否達到確認標準，通過確定是否有足夠的證據表明其更有可能在檢查時得到維持來決定是否達到確認標準。第二步是將達到確認標準的所得稅立場的金額測量爲最大金額，該金額超過50％的概率實現。公司不斷評估可能進行調整的可能性和金額，並在出現導致修訂的事實的期間調整所得稅規定，應付所得稅和遞延所得稅。公司認可與不確定收入稅立場相關的利息和罰款作爲利息費用。


晉升、薪資變動、職位代碼變更
情況	過渡/變更日期	處理
參與者的職位變更影響薪資或ICP目標	在財政年度的任何時間	ICP獎根據財政年度內在每個不同薪資和/或ICP目標上工作的日曆天數進行按比例分配，基於過渡/變更日期。示例：參與者從一份在40,000薪資下有8%目標激勵的工作轉到在50,000薪資下有10%目標激勵的工作，時間爲7月1日（財政年度下半年） 1日一半：8% x 40,000 x 50% + 10% x 50,000 x 50


ICP BU / ICP BU 分割變更
轉換日期			處理
在財政年度的任何時候			將根據每個業務單位（BU）/BU拆分中花費的日曆天數進行比例分配，並根據年度結束時的BU記分卡成就對BU記分卡元件應用適當的權重示例：參與者在財政年度開始時的BU拆分爲60/40 BB/Wb，並在財政第二半年的開始時遷移到BU拆分爲60/40 WB/Blades 1第一半：BB: 60% 的 50% = 30% + WB: 40% 的 50% = 20% 第二半：WB: 60% 的 50% (第二半) = 30% + Blades: 40% 的 50% (第二半)= 20% 加上 2第二


從成功分享（SS）計劃過渡到ICP
過渡日期			處理方式
在財政年度內的任何時間			參與者的SS獎勵按參與者在SS計劃中的財政季度內工作的日曆天數進行按比例分配，基於過渡日期參與者的ICP獎勵按參與者在ICP中的財政年度內工作的日曆天數進行按比例分配，基於過渡日期。示例：參與者在2月1日從SS過渡到ICP 可獲得1月1日至1月31日的按比例計算的第2季度SS付款自2月1日起至財政年度結束符合ICP資格

計劃管理（續）


從SIP轉型和過渡
過渡日期			處理方式
在財政年度內的任何時候			參與者根據過渡日期有資格獲得每個計劃的按比例支付。SIP支付資格在過渡日期開始或結束。參與者的ICP獎項是根據參與者在財年期間在ICP中的工作日曆天數按比例計算的，依據過渡日期。示例：從SIP到ICP的過渡日期爲2月1日截至1月31日，有資格獲得第二季度的季度SIP支付在過渡日期之後，參與者將沒有資格獲得任何計算銷售示例：從ICP到SIP的過渡日期爲2月1日從10月到1月31日，有資格獲得按比例的ICP支付從2月1日起，任何銷售支付都有資格獲得第二季度的季度SIP支付


跨國轉移
情況	過渡/變更日期	處理
參與者從一個國家移動到另一個國家	在財政年度的任何時間	支付將根據過渡日期的目標激勵和當時的薪資、以及財政年度結束時的目標激勵和薪資按比例分配。總的ICP支付將在財政年度結束時以當地貨幣支付。在過渡日期之前按比例分配的ICP支付將根據財政年度結束時的匯率轉換爲當地貨幣。

在所有情況下，任何按比例獎勵的資格都取決於滿足計劃的所有其他條件和要求。

FY23季度企業淨利潤資金規模*


FY23
	淨利潤（百萬美元）	ICP資金
最大	357.614	200%
	314.059	175%
	270.503	150%
	226.950	125%
目標	183.392	100%
	140.604	75%
	97.815	50%
閾值	55.018	25%

*淨利潤結果在整體企業績效評估中佔50%。在區間中每個離散點之間將應用插值。

淨利潤目標將定期審查，並可能根據K&S及同行公司的表現在未來財政年度進行調整。

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FY23企業營業利潤率資金區間*



	OM	ICP資金
最大值	33.83%	200%
	29.71%	175%
	25.59%	150%
	21.47%	125%
目標	17.35%	100%
	13.30%	75%
	9.25%	50%
閾值	5.21%	25%

*營業利潤率 % 結果是整體公司財務績效衡量的50%。將在每個離散點之間應用插值。

營業利潤率目標將每年審查，並根據K&S及同行公司的表現進行判斷。