EX-10.1 2 acn1130202410-qexhibit101.htm ACCENTURE LLP LEADERSHIP SEPARATION BENEFITS PLAN ドキュメント
展示 10.1
アクセンチュア LLP
リーダーシップ分離給付プラン


プラン文書および
要約プラン説明













        



目次
ページ番号
はじめに1
退職手当の資格1
退職契約の要件3
プランに基づいて提供される退職手当3
支払いのタイミング5
短期障害賃金補償5
育児休暇/育児介護者休暇の賃金補償5
アクセンチュアの財産の返却/時間報告書6
再雇用が離職手当に与える影響7
返済および放棄7
その他のプラン7
プランの管理8
手当の判断8
修正 / 終了8
譲渡なし9
雇用権利なし9
追加のベネフィット権はありません9
プラン資金調達9
プランの種類 / 適用法9
参加者が提供する情報9
文言9
事実の誤り10
分離可能性10
-ii-



差し引き10
給付請求手続き10
ERISAに基づく権利11
ERISAに基づく情報12
採用証明書13
用語集14

-iii-


はじめに
アクセンチュアLLPリーダーシップ分離給付プラン（以下「プラン」）は、アクセンチュアLLPが維持するプランで、アクセンチュアLLPの適格マネージングディレクター（およびアクセンチュアの同意を得てプランを採用した関連会社のマネージングディレクター）に分離給付を提供します。プランは適格なマネージングディレクターにのみ適用され、他の従業員は異なるプランにカバーされる場合があります。この要約は、改定された発効日以降に解雇通知を受けた個人に対して有効なプランの主な特徴を説明します。
この文書は、プランの概要計画説明書および公式なプラン文書として機能します。プランの主要な用語を非技術的な言葉で説明します。プランと他の通信の間に矛盾がある場合、プランの条項が優先します。
プランで使用されている用語は、この文書の最後にある用語集で定義されています。プランにおける権利をよりよく理解するために、それらの用語を知っておく必要があります。
プランで使用される「あなた」という用語は、状況に応じて、プランの対象となる従業員または参加者を指します。この文書を受け取ったからといって、実際に対象となる従業員または参加者であることが保証されるわけではありません。
分離給付の資格
プランの対象となるには、すべての要件を満たす必要があります。分離給付の対象となる従業員を「参加者」と呼びます。
あなたは、(1) 終了日現在において、アセンチュアの米国の通常の給与支払におけるマネジングディレクターまたはシニアマネジングディレクターである場合、(2) アセンチュアとの雇用が不本意に終了し、アセンチュアが単独で判断したところによる理由以外の理由である場合、または(3) 記載された締切までにアセンチュアに署名済みの分離契約書を提出し（後に撤回しない）、さらにあなたが参加者になる場合、(i) 拡張医療休暇が終了し、その後も障害が残り、合理的な配慮があっても職場に復帰できず、その結果としてポリシー1018に従って雇用が終了した場合、及び (ii) 記載された締切までにアセンチュアに署名済みの分離契約書を提出（後に撤回しない）した場合です。いずれの要件を満たしても、以下のいずれかがあなたに該当する場合、プランの給付を受けることはできません：
•あなたの雇用契約、オファーレター、分離契約、リリース契約、和解契約、またはアセンチュア（または関連会社）とのその他の書面による契約に、プランの給付を受ける資格がないことが明記されている場合、ただしグローバルマネジメント委員会（GMC）のメンバーは、GMCに適用される標準化された退職給付条件に従って適用される限度内で、プランに基づくCOBRA支払いおよびプロフェッショナルアウトプレースメントサービスの対象となることがあります。
    


•あなたは、解雇日以前にアクセンチュア（またはその関連会社）から比較可能なポジションを提供されます。
•あなたが、アクセンチュアに対して口頭または書面で、特定の将来の日時にアクセンチュアでの雇用を終了する意向を伝えることを含むがそれに限らないアクセンチュアとの雇用関係の解消を開始する場合、辞任、雇用条件の変更に伴う自主退職、職務放棄、障害、死亡、職務に対する基本的要件を満たさない、または満たす意思がない場合。
•解雇日以前に、あなたは、アクセンチュアのサービスプロバイダー、ベンダー、クライアント、後継の請負業者または独立請負業者から、主にアクセンチュアに提供していたのと同様のサービスを提供する比較可能なポジションの雇用を提案されます。
•雇用解雇通知を受けた後も、まだ雇用されている間に、あなたは以下のことを怠ります: (i) 職場における専門的な行動を示さない。(ii) アクセンチュアのすべての慣行およびポリシーに従わない。(iii) 必要なパフォーマンス基準に従って、通常の職務と責任を果たさない。(iv) 職務活動を成功裏に移行しない。(v) あなたのポジションや解雇に関連する事柄でアクセンチュアの人員と協力しない。
•あなたが休暇の後にアクセンチュアに復職を要請し、アクセンチュアがあなたが資格のあるポジションがないと判断した場合、ただし長期医療休暇、法的に保護された状態の休暇（家族および医療休暇法（FMLA）休暇など）またはアクセンチュアによってその他の保護と見なされる休暇（将来の休暇など）から復職する場合にはこの規定は適用されません。
•アクセンチュアまたはその関連会社に関与するビジネス取引（資産の販売、アウトソーシング取引、第三者との契約などを含む）に関連して、あなたは解雇日以前に取引の他の当事者（またはその関連会社）からポジションを提供されます。
•「アクセンチュアの財産/時間レポートの返却」に関する以下の条件に従わない。
•アクセンチュアから雇用が終了するとの通知を受けた後、終業日より前に辞職する。
•プランを採用していない雇用主の従業員であること、アクセンチュア・フレックスLLCを含むがこれに限定されない。
•SMD向けの強化された株式および老後生活給付に参加している。
•インターン、契約者、または一時雇用者として分類されている。
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•プエルトリコの住民であり、雇用が「正当な理由」により終了する場合（プエルトリコ法に定義される）で、業務の閉鎖、技術的または再編成の変更、及び/または人員削減以外の理由である場合（プエルトリコの住民は、このプランの条件の外で法律に基づく退職金を受け取る資格があるかもしれない）。
•プランに記載された条件のいずれかを遵守しない。
「原因」により解雇された従業員はプラン給付の対象外ですが、プエルトリコの住民は、分離の条件がP.R.法第80号における「正当な理由」の定義を満たさない限り、法律に基づく退職金を受け取る資格がまだあるかもしれない。
アクセンチュアの定期的な給与に含まれていないサービスを提供する個人（例：独立請負業者や人材派遣会社の従業員）は、たとえその後アクセンチュアの従業員または共同従業員として再分類されたとしても、離職手当の対象とはなりません。
プランの適格性に関するすべての判断は、アクセンチュアが単独の裁量で行います。
離職契約要件
離職手当を受け取るためには、離職契約書および「制限付き株式ユニット及びその他の付与契約の修正」に関する文書を含むすべての書類に署名する必要があります。ただし、参加者としての地位は、署名した離職契約書に適用される可能性のあるいかなる撤回権が期限切れになるまで有効にはなりません。離職契約書を確認するために、個人の弁護士に相談することをお勧めします。
署名済みの離職契約書をアクセンチュアに、あなたの解雇日よりも早くはなく、離職契約書に記載された期限の後も提出しなければなりません。撤回する権利がある場合、その権利は離職契約書に示されます。いかなる撤回も書面で行う必要があり、離職契約書に記載された期間内にアクセンチュアに受領されなければなりません。署名済みの離職契約書をアクセンチュアに提出しないことを選択した場合、または署名済みの離職契約書を実質的に撤回した場合は、解雇日をもって雇用は終了しますが、参加者としての地位はなく、離職手当を受け取る資格はありません。上記のように、離職契約書はあなたの解雇日以前や離職契約書に記載された期限以降には受け付けられません。
署名された離職契約書（および署名されるその他の関連書類）は、アドビサインまたは離職契約書に指定されたその他の方法を使用してアクセンチュアに返送しなければなりません。
離職契約書の条項に違反した場合、離職手当の支払いは停止され、アクセンチュアは行使し、従業員は離職契約書に記載された救済措置に拘束されます。
-3-

プランに基づく離職給付
プランの適格要件を満たすと、参加者となります。参加者は、以下に記載された離職給付を受け取ります。離職給付は、離職手当（COBRA払いを含む）と専門的な職業転職支援サービスで構成されています。
離職手当
参加者が受け取る離職手当の額は、解雇の状況（例：業績理由による解雇かどうか）によって異なります。
標準パッケージ
業績理由以外で解雇された各参加者は、(1) 基本給付、(2) 参加者の勤務年数に基づく変数給付（以下に設定された最大額に従う）、および (3) COBRA払い（詳細は以下に記載）から構成される離職手当を受け取る権利があります。
基本給付
変数給付
COBRA 支払い
6 か月分の給与サービスの完全な年ごとに 1 週間分の給与（最後の完全なサービス年まで切り下げ）、ただし 8 週間分の給与を超えない$12,000
パフォーマンスパッケージ
パフォーマンスの理由で解雇された各参加者は、以下に示す (1) ベース給付、(2) COBRA 支払いからなる分離給付を受け取る権利があります。
ベース給付
COBRA 支払い
4 か月分の給与
$8,000
すべての場合において、標準パッケージまたはパフォーマンスパッケージのプランに基づいて支払われる分離手当は、連邦労働者調整・再訓練通知（WARN）法および/または連邦WARN法に類似する州または地方の法律で支払う必要がある金額によって、ドル単位で減額されます。
COBRAの支払い
COBRAの支払いは、参加者がアクティブ医療プランに加入しているかどうか、または参加者がCOBRA継続カバレッジを選択するかどうかにかかわらず支払われます。COBRA継続カバレッジを受けるには、参加者はアクティブ医療プランの条件に従ってそのカバレッジを選択し、適用される条件と条項を遵守する必要があります。
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専門的アウトプレースメントサービス
各参加者は、パフォーマンス理由で解雇された参加者を含め、アクセンチュアが選定した外部企業によって提供されるマネージングディレクター専門アウトプレースメントサービスプログラムに参加する権利があります。各参加者は、プログラムの期間、利用可能なサービスの種類、登録方法、プログラムの所在を含む専門アウトプレースメントサービスプログラムに関する別途詳細な情報をアクセンチュアから受け取ります。参加者は専門アウトプレースメントサービスの代わりに現金を受け取ることはできません。参加者は参加するために専門アウトプレースメントサービスプログラムに登録する必要があり、登録は自動的ではありません。参加者は、分離契約を提出した日以降、または分離契約を撤回する権利のある参加者の場合は、適用される撤回期間が満了した後に専門アウトプレースメントサービスプログラムに登録することができます。参加者は、終了日から遅くとも60日以内、または分離契約を撤回する権利のある参加者の場合は、撤回期間が満了した日から遅くとも60日以内に専門アウトプレースメントサービスプログラムに登録する必要があります。
支払いタイミング
法律により別途要求されない限り、かつ次の文に定める場合を除き、退職手当は、アクセンチュアが署名済みの退職契約書を受け取った日または、契約を取り消す権利を有する参加者の場合は、適用される取り消し期間が終了した日以降の次の定期給与日までの単一の一括払いで支払われます（また、アクセンチュアの給与手続きに従って、管理上実行可能な限り早く）。参加者が退職手当の全額を受け取る前に死亡した場合、残りの未払い額はその遺産に支払われます。
短期障害賃金補償
解雇日現在、参加者が (1) 短期障害賃金補償給付を受けている場合、(2) 短期障害賃金補償給付を受けるために承認されているがまだ開始していない場合、または (3) 解雇日から遅くとも 30 日以内に発生したまたは発生する出来事に対して短期障害賃金補償給付を受けるまたは延長する手続きを開始した場合、アクセンチュアがその給付を受ける資格があると判断した場合、参加者の退職手当には、解雇日以降に参加者が予定している短期障害賃金補償給付の週数のうち小さい方（i）または（ii）8 週間の追加基本給が含まれ、COBRA 支払いは同じ週数だけ増加します。解雇日以降の参加者の短期障害賃金補償給付の週数（または残りの週数）が退職手当の支払い前に不明な場合、8 週間の基本給を受け取ります。この段落の目的のためにのみ、「基本給」は、アクセンチュアの短期障害賃金補償に従ってアクセンチュアによって決定され、米国の休職ポリシー (1018) に記載されています。
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出産休暇 / 親の介護者休暇の給与補償
解雇日現在、参加者が出産休暇を取得中または出産休暇の申請を行ったが尚開始していない場合、及びアクセンチュアがそのような休暇の資格があると判断した場合、参加者の退職手当は、解雇日以降に参加者が政策に基づいて本来取得できる週数分の基本給与（以下に説明）の金額を含むものとなり、COBRA支払いも同じ週数分増額されます。この段落の目的のためにのみ、「基本給与」は、時折改定される1491ポリシーに従ってアクセンチュアが判断します。参加者がプエルトリコの拠点に配置されている場合、この段落に基づき支払うべき金額は、参加者が1491ポリシーに基づいて既に受け取った出産休暇および/または親の休暇の金額で減額されます。
参加者が、「短期障害給与補償」と「出産休暇 / 親の介護者休暇給与補償」の両方の規定の要件を満たす場合、参加者は、より大きな利益を提供する規定に基づいてのみ利益を受け、より小さい利益を提供する規定に基づいては利益を受けられません。各規定の利益が同じ場合、参加者は「短期障害給与補償」に基づく利益を受けます。
アクセンチュアの財産の返却 / 時間報告書
参加者となり、プランに基づく退職手当を受け取る条件として、あなたは(1) アクセンチュアのすべての財産（例：建物の鍵、クレジットカード、文書および記録、身分証明書、オフィス機器、ポータブルコンピュータ、駐車カード、コンピュータドライブ）をアクセンチュアに返却し、(2) アクセンチュアのクライアントのすべての財産（例：建物の鍵、クレジットカード、文書および記録、身分証明書、オフィス機器、ポータブルコンピュータ、携帯電話、駐車カード、コンピュータドライブ）をクライアントに返却しなければならない。すべてのアクセンチュアの財産およびクライアントの財産は、あなたの解雇日まで、またはアクセンチュアが明示的に合意したそれ以降の日までに返却されなければならない。退職手当を受け取るための他の前提条件は以下の通りです:
•アクセンチュアの人事番号に対するいかなる費用の残高もゼロでなければなりません。
•最終的な時間報告書とすべての未払い経費の領収書を提出する必要があります。
•アクセンチュアに関連するクレジットカードまたはクレジット口座に対する未払いの残高、アメリカンエキスプレスの法人カードを含む、はゼロでなければなりません。クレジットカードまたはクレジット口座の残高がある場合、アクセンチュアは、(1) 終了日から60日以内に未払い残高の支払いを求めること、または(2) 適用法に従って分離給付から未払い残高を控除することを要求する場合があります。
アクセンチュアは、全権を行使して、プランに基づいて参加者に支払われるべき分離給付の金額を、アクセンチュアが保険などで参加者に支払う必要のある障害手当、退職金、分離手当、解雇手当、または通知義務に代わる支払いの金額（ ）によって1ドル単位で減額する権利を留保します。
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アクセンチュアまたはその関連会社）及び連邦または州法（失業手当以外）の下で、額を減額する権利を留保します。また、アクセンチュアは、全権を行使して、参加者がアクセンチュア（または関連会社）に負う金額（もしあれば）によってプランに基づいて参加者に支払われる分離給付の額を減額する権利を留保します。
再雇用が分離給付に与える影響
アクセンチュアまたはその関連会社からの仕事のオファーを受け入れた場合、またはポリシー1420の例外の結果として、終了日以降にアクセンチュアまたはその関連会社の契約者となった場合、雇用開始日または契約就業日（この日付を「スタート日」と呼びます）が、分離給与期間の終了前に発生する場合、分離給付に対する権利は以下のように影響を受けます。
•支払い前のスタート日 - 開始日があなたの退職手当が支払われる前に発生する場合、退職手当は、退職日から開始日までに経過した週数と同等の金額に減額され、専門的な職業紹介サービスを受ける権利はありません。
•支払い後の開始日 - 開始日があなたの退職手当が支払われた後に発生する場合、開始日から15日以内にアクセンチュアに退職手当の按分額を返済しなければなりませんが、COBRA支払いまたは専門的な職業紹介サービスの費用は返済の対象ではありません。返済が必要な退職手当の金額は、あなたの退職手当が表している週の総数から、退職日から開始日までに経過したフル週数を差し引いた数に等しいです。アクセンチュアは、その単独の裁量で、返済を必要としないことを決定する権利を留保します。
注意: プラン管理者がその単独の裁量で、新しい地位が類似の地位ではないと判断した場合、上記の規定が適用されますが、上記の表に基づいてあなたに支払われるべき退職手当の50%を受け取って保持することが許可され、全額のCOBRA支払いを受けることができます。
このセクションの目的のために、以下のルールが適用されます: (1) 「退職手当」はあなたの基本給付と変数給付を意味し、(2) あなたの基本給付の各月は4週間に相当するものとして扱われます。
返済と没収
プランの他の規定にかかわらず、参加者は、参加者がアクセンチュア（または関連会社）の営業秘密を開示したり、アクセンチュアまたは関連会社との書面契約や合意（競業避止や勧誘禁止の条項を含むがこれに限定されない）に違反した場合、またはアクセンチュア（または関連会社）の評判やビジネス関係に悪影響を及ぼす行為に従事した場合、プランの下で参加者が受け取った退職給付の全額をアクセンチュアに返済することが求められます。さらに、参加者は、まだ支払われていないプランの下での給付を受ける権利を直ちに失います。アクセンチュアは、この小項の規定を施行するために必要または望ましいと考える措置を講じます。
-7-

その他の計画
このプランは、アクセンチュアのアメリカ合衆国分離給付プランを除く、すべての他の退職または分離計画、プログラム、ポリシー、または慣行を上書きし、置き換えます。
分離給付（ある場合）は、401(k)、利益配分、老後生活、生命保険、新規買など、アクセンチュアの給与ベースの給付の目的のための適格給与には含まれません。
アクセンチュアのいかなるDeferred Compensation、貯蓄、老後生活、または他の従業員給付プランに基づいて参加者に提供される支払いまたは給付は、当該プランの条件によってのみ支配されます。このプランのいかなる内容も、アクセンチュアの従業員給付または報酬プラン、プログラム、ポリシー、または取り決めを、いつでもまたはいかなる理由で変更、修正、または終了する権利を制限するものではありません。
プラン管理
アクセンチュアLLPは、プランの管理および運営に責任を負います。アクセンチュアLLPは、プランの「プラン管理者」と「指定受託者」です（ERISAの意味において）。
アクセンチュアLLPは、プランの適切かつ効率的な管理のために必要または望ましい規則を随時採用することができます。これらの規則は、類似の状況にある個人に均等に適用されます。
プランを管理するにあたり、アクセンチュアLLPは、その単独の裁量で、プランの規定を解釈し、記載事項を決定する権限を持ちます。これには、従業員（または他の個人）の適格性およびプランに基づき支払われる給付の額を判断する裁量権が含まれます。アクセンチュアが行う決定は、プランに関するすべての質問に対して最終的かつ確定的であり、すべての当事者を拘束します。
アクセンチュアは、プランの条件に基づくいくつかの業務の責任を自社の従業員または他の者に委任することができ、プランに関してアクセンチュアが合理的に必要と考える専門的な助言を求めることができる。
給付の判断
アクセンチュアLLPが独自の裁量で個人がプランに基づく給付を受ける権利があると判断しない限り、プランに基づいていかなる個人にも給付は提供されない。
変更 / 終了
アクセンチュアLLPは、自社の裁量で、アクセンチュアLLPの権限を持つ役員または従業員によって採用された文書によって、いつでもプランを変更または終了する権利を留保する。
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アクセンチュアの従業員、役員、取締役、または代理人には、プランの条件を変更、変形、修正する権限はなく、プランの正式な書面による変更によってのみ可能である。プラン及びその書面による変更に反する口頭または書面による表明は、アクセンチュアまたはプランに対して拘束力を持たない。
譲渡の禁止
分離給付は予測、譲渡、担保、販売、移転、譲渡、差押え、取り付け、執行、拘束、または留置の対象とされず、そのような給付をそのようにさせる試みは認められない。ただし、適用される法律により要求される範囲またはプランに別途定められた範囲は除く。
雇用権なし
このプランは、いかなる人にも雇用権を付与しません。このプランによって、誰もアクセンチュアに雇用され続ける権利や再雇用される権利を手に入れることはできず、プランの内容は、アクセンチュアがいつでも任意の人物の雇用を終了する権利を制約しません。
追加の利益権なし
プランへの適格性や参加は、特にプランの条件に基づいてその権利や請求権が発生しない限り、従業員にプランの下での利益に対する権利や請求を与えるものではありません。
プラン資金
このプランは、参加者（または他の個人）にアクセンチュアの資産、基金、または財産に対する権利または所有権を付与しません。プランの下で支払われるすべての利益は、アクセンチュアの未資金の義務であり、アクセンチュアの一般資産から支払われます。
プランの種類 / 適用法
このプランは、ERISAの目的により未資金の福祉給付プランであり、労働省規則§2510.3-2(b)の意味における退職金プランであり、Treas. Reg. §1.409A-1(b)(9)(iii)に基づく非自発的分離給付プログラムです。
プランはERISAに従って管理され、解釈されます。ERISAや他の連邦法によって上書きされない限り、イリノイ州の法律がプランに適用されます。
参加者が提供すべき情報
各参加者は、プランの管理に必要または望ましいとアクセンチュアが考える文書、証拠、データ、またはその他の情報をアクセンチュアに提供しなければなりません。各参加者に対してプランの下で提供される利益は、参加者が完全かつ真実で包括的なデータ、証拠、またはその他の情報を提供し、参加者がプランに基づいて必要とされる文書またはアクセンチュアが要求する文書に迅速に署名するという条件に基づいています。
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文言
文脈が許す場合、複数形の言葉は単数形を含み、単数形は複数形を含むものとします。
事実の誤り
事実の誤りまたは事実の不適切な声明は、知られるようになったときに訂正され、その理由により適切な調整が行われます。参加者は、事実または法律の誤りによりこのプランの下で支払われた利益をアクセンチュアに返還しなければなりません。
分割可能性
プランのいかなる条項が違法または無効であると判断された場合、その違法性または無効性はプランの残りの部分に影響を与えず、プランはそのような違法または無効な条項がプランに含まれていなかったかのように解釈され、施行されます。
差し引き
アクセンチュアは、このプランに基づいて支払われる金額から、法的に要求されるすべての連邦、州、市、地方の税金およびアクセンチュアのポリシーで承認または要求されるその他の金額（差し押さえや判決、またはその他の裁判所の命令に対する差し引きに限定されない）を差し引く権利を保留します。アクセンチュアに対して負債がある金額は、適用法に従ってセパレーションベネフィットから差し引かれる場合があります。
給付請求手続き
プランに基づく給付を申請する必要はありません。ただし、給付の請求を提出したい場合は、あなた（またはあなたの許可された代表者）は、解雇日から180日以内にアクセンチュアLLPに書面で請求の説明を提出することにより請求を行うことができます。アクセンチュアLLPは、請求が承認された場合に書面で通知します。請求が却下された場合、アクセンチュアLLPは、その決定を通知し、却下の具体的な理由、却下に基づくプランの条項への参照、請求を完璧にするために必要な追加情報（ある場合）、および却下の再審査手順の説明を記載します。書面での請求決定は、アクセンチュアLLPが請求を受け取ってから90日以内（特別な事情がある場合は180日）にあなたに送付されます。
あなた（またはあなたの許可された代表者）は、給付請求の完全または部分的な却下に対するレビューを要求することができます。すべての請求は書面でなければならず、請求の却下通知を受け取った後、60日以内にアクセンチュアLLPに受信されなければなりません。あなたは関連するプランの書類をレビューし、アクセンチュアLLPに書面での問題やコメントを提出する権利があります。アクセンチュアLLPがレビューの要求を受け取ってから60日以内（特別な事情がある場合は120日）に、アクセンチュアLLPはその決定を通知し、決定の具体的な理由およびその決定に基づく関連プランの条項への参照を示す書面を提供します。
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あなた（またはあなたの認可された代表者）は、上記の請求および異議申し立て手続きを遵守し、かつその手続きが完了していない限り、アクセンチュアLLPの決定に対して法廷またはその他の行政手続きで異議を申し立てることはできません。アクセンチュアLLPによって最終的に給付が否定された場合、アクセンチュアLLPによる請求の最終否定日から120日以内にその訴訟を提起しない限り、法廷（またはその他の行政手続き）で訴訟を提起することができません。このプランの給付を回収するための法的手続きや衡平法による行動は、ここに定められた異議申し立て権が行使され、かつその異議申し立てで要求されたプランの給付が全部または一部が否定されない限り提起されません。
ERISAに基づく権利
プランの各参加者は、ERISAに基づいて特定の権利と保護を受ける権利があります。ERISAは、参加者が以下の権利を有することを提供しています：
•アクセンチュアLLPのオフィスで、プランを管理するすべての文書およびアクセンチュアLLPが米国労働省に提出した最新の年次報告書（フォーム5500シリーズ）のコピーを、無償で調査することができます。
•アクセンチュアLLPに書面での要求を行うことにより、プランの運営に関する文書のコピー、最新の年次報告書（フォーム5500シリーズ）、および更新された要約プラン説明書を取得することができます。アクセンチュアLLPは、コピーに対して合理的な料金を請求することがあります。
参加者の権利を創出するだけでなく、ERISAはプランの運営に責任を持つ人々に義務を課しています。プランを運営する人々は「フィデューシャリー」と呼ばれ、参加者の利益のために慎重に行動する義務があります。アクセンチュアまたは他の誰も、参加者が給付を取得したり、ERISAに基づいて権利を行使するのを妨げるために、誰かを解雇したり、その他の方法で差別したりすることはできません。給付請求が全部または一部が否定された場合、請求者はその理由を知る権利を有し、決定に関連する文書のコピーを無償で取得し、特定の時間枠内でいかなる否定にも異議を申し立てる権利を有します。
ERISAの下では、上記の権利を行使するために取ることのできる手順があります。たとえば、ある人がアセンチュアLLPからプランの文書またはプランの最新年次報告書のコピーを要求し、30日以内にそれを受け取らない場合、その人は連邦裁判所に提訴することができます。この場合、裁判所はアセンチュアLLPに要求された資料を提供し、資料を受け取るまで1日あたり最大110ドルを支払うよう命じることができます。ただし、資料がアセンチュアLLPの管理を超えた理由で送られなかった場合は除きます。利息を全てまたは一部否認または無視された場合、請求をした人は州または連邦裁判所に提訴することができます。受託者がプランの資金を不正使用した場合、または個人が権利を主張したために差別を受けた場合、米国労働省から助けを求めることができます。または、連邦裁判所に提訴することもできます。裁判所は、誰が裁判費用と弁護士費用を支払うべきかを判断します。訴訟に成功した場合、裁判所は訴えられた人に対してこれらの費用を支払うよう命じることがあります。訴訟を起こした人が敗訴した場合、裁判所はその人に対してこれらの費用を支払うよう命じることもあります。たとえば、請求が無意味であると判断された場合です。
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プランについて質問がある場合、アセンチュアLLPに連絡してください。この声明またはERISAについて質問がある場合、電話帳に掲載されている従業員福利厚生セキュリティ管理局の最寄りの地域事務所、または米国労働省の従業員福利厚生セキュリティ管理局の技術支援および問い合わせ部門（200 Constitution Avenue N.W., Washington, D.C. 20210）に連絡してください。また、ERISAに基づく権利と責任に関する特定の刊行物を、従業員福利厚生セキュリティ管理局の刊行物ホットラインに電話することで入手することもできます。


ERISAによって要求される情報
a.プランの名前 アクセンチュアLLP
リーダーシップ分離給付プラン
b.再制定有効日2024年11月1日
c.プラン年度1月1日 – 12月31日
d.プラン番号702
e.プランの種類プランはERISAの第3条第1項で定義された従業員福祉給付プランです。
f.プランスポンサーアクセンチュアLLP
500 W. マディソン ストリート
シカゴ, IL 60661
g.プランスポンサーの識別番号72-0542904
h.プラン管理者アクセンチュアLLP
500 W. マディソン ストリート
シカゴ, IL 60661
宛先: トニ L. コーバン
(973) 301-1350
i.サービスのためのエージェント
法的手続き		ゼネラルカウンセル
c/o ロバート・F・ゴールドマン
アクセンチュアLLP
500 W. マディソン スト.
シカゴ, IL 60661
j.分離契約/通知
署名済みの分離契約または撤回通知は、アドビを使用してアクセンチュアに送付するか、分離契約に記載されたその他の方法で送付する必要があります。プランに基づいてアクセンチュアに提供または提出する必要があるその他の通知または文書は、上記の住所にプラン管理者宛てに書留郵便で配達または郵送されれば、適切に提供または提出されたものとみなされます。
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養子縁組証明書
アクセンチュアLLPは、対象となる従業員のために、この改訂されたアクセンチュアLLPリーダーシップ分離給付プラン（「プラン」）を採用し維持することを望んでおり、改訂効力発生日に発効します。
したがって、アクセンチュアLLPは、正式に認可された代表者を介して、本プランを改訂効力発生日に遡ってその全てを再制定します。


キャサリン・L・クリフォード
エグゼクティブディレクター HR – 北米

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用語集
「アクセンチュア」とは、アクセンチュアLLPおよびアクセンチュアの同意を得てプランを採用したその関連会社を指します。アクセンチュアLLPは、プランのスポンサーおよび管理者です。
「アクティブ医療プラン」とは、アクセンチュアアメリカ合衆国グループ健康プランの下で参加している全ての医療プラン、参加している歯科プランおよび参加している視覚プランを指します。
「関連会社」とは、アクセンチュアまたはアクセンチュアの関連会社が関心を持つ、直接的または間接的にアクセンチュアまたは関連会社を支配する、支配される、または共同で支配される会社を意味し、アクセンチュアが単独の判断で関連会社として指定した会社を指します。関連会社の例には、アクセンチュア・フェデラル・サービス、アバナード、およびアクセンチュアによって設立された特定のジョイントベンチャーが含まれますが、これに限られません。
「基本給」とは、アクセンチュアが指定した参加者の基本的な報酬を意味し、参加者の退職日の時点での評価額であり、残業、ボーナス、インセンティブ報酬、または四半期ごとの変数報酬や年次変数報酬などの特別報酬は除外されます。計画に基づいて提供される分離手当（上記「計画による提供された分離利益」の下に記載）を判断する目的のために、退職日の時点でアクセンチュアによってパートタイム従業員として分類された参加者の基本給は、退職日の時点で有効なパートタイムの割合を反映します。
「事由」とは、従業員とアクセンチュアまたは関連会社との間でその時点で有効な雇用契約に定義される「事由」を意味し、契約に定義されていない場合、またはそのような契約が存在しない場合、「事由」とは、従業員の(i) 横領、企業資金の不正使用、またはその他の不正行為; (ii) いかなる重罪の犯行または有罪判決、または道徳的悪行を含む軽罪、または重罪または軽罪に対する有罪またはノロ・コンテンダーレの申し立て; (iii) 従業員が知っているか、知っているべき活動で、アクセンチュアまたは関連会社のビジネスや評判に損害を与える可能性がある行動; (iv) アクセンチュアまたは関連会社の方針に従わない、または従わなかった; (v) アクセンチュアまたは関連会社によって判断されるパフォーマンス基準を満たすことに継続的に失敗する; または (vi) アクセンチュアまたは関連会社に対する法令、契約上、または一般法上の義務または義務の違反、忠誠の義務及び雇用契約またはその組み込まれた附属書に関する義務を含むが、これに限られません。事由の存在の判断は、アクセンチュアによって誠実に行われ、その判断は計画の目的において決定的なものとなります。
「COBRA継続補償」とは、1985年の包括的予算再調整法（COBRA）に基づき、あなたの終了日後にアクティブな医療プランの下での継続的な補償を意味します。
「COBRA支払い」とは、分離給付の一部で、基本給付または変数給付に該当しない部分を意味します。
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「同等のポジション」とは、アクセンチュアが判断する、(i) 従業員の現在のポジションと同じ大都市圏にあるポジション、及び (ii) 対象従業員の現在のポジションの合計補償及び給付と同等の補償と給付を有するポジションを意味します。 前述のことにかかわらず、あなたが組織単位を変更しても同じ役割に留まる場合、あなたは同等のポジションと見なされます。たとえそれがあなたの給付及び/または補償の変更につながるとしても。
「パフォーマンス不足」とは、アクセンチュアがその単独の裁量で判断したケースで、従業員が (i) 文書化された重大なパフォーマンス欠如を示している、(ii) パフォーマンス向上のための書面によるアクションプランを与えられている、(iii) パフォーマンスの欠如に対処しなかった場合の結果を説明する書面による文書を与えられている、または (iv) 旅行に関連する要件を含む職務要件を満たさないか、満たす意図がなかったことを意味します。「パフォーマンス不足」という用語には、アクセンチュアが「原因」として判断した理由は含まれません。
「ERISA」とは、1974年に改正された従業員退職所得保障法を意味します。
「月給」とは、参加者の年俸を12で割った金額を意味します。
「パフォーマンス理由」とは、マネージングディレクターがパフォーマンス不足のために解雇されたことを意味します。
「プラン」とは、このアクセンチュアLLPリーダーシップセパレーション福利プランを指します。
「プロフェッショナルアウトプレースメントサービス」とは、参加者が受ける権利のあるプロフェッショナルアウトプレースメントサービス（退職手当の他）であり、セパレーション契約の署名と、該当する場合はその撤回を行わないことの対価として提供されます。
「セパレーション契約」とは、適格な従業員がアクセンチュアに署名し、返送し、撤回しないこと（撤回権が適用される場合）を求められる契約（アクセンチュアによって提供され、承認された形式）を指します。
「セパレーション福利」とは、セパレーション契約の署名と、該当する場合はその撤回を行わないことの条件で、参加者がプランの条件に基づいて受け取る権利のある福利を指します。
「セパレーション手当」とは、参加者が受け取る権利のある基本手当、変数手当およびCOBRA支払い（プロフェッショナルアウトプレースメントサービスの他）を指し、セパレーション契約の署名と、該当する場合はその撤回を行わないことの対価として提供されます。
「セパレーション手当期間」とは、あなたの基本手当と変数手当を表す合計週数に等しい期間を指し、各月の基本手当は4週間を表すものとして扱われます。
「終了日」とは、アクセンチュアが従業員の雇用を終了するために指定した日を指します。
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「給与の週」とは、参加者の年収基本給を52で割った額を指します。
「勤務年数」とは、参加者に関して、アクセンチュアまたはその関連会社での参加者のサービスが成立した各完全な12か月の期間を意味し、(a) アクセンチュアまたはその関連会社が取得した事業体における参加者の最も最近の雇用開始日、または (b) アクセンチュアまたはその関連会社における参加者の最終的な雇用開始日（該当する給与記録に基づく） のいずれか早い日から始まり、参加者の終了日の前日まで続きます。ただし、参加者のオファーレターまたは雇用契約で別途記載されている場合を除きます。取得された事業体、アクセンチュアまたはその関連会社における参加者の最終的な雇用開始日以前のサービス期間は、計画の目的のためにカウントされないものとします。ただし、参加者のオファーレターまたは雇用契約で別途記載されている場合を除きます。勤務年数には、未使用のPTOが蓄積されたもの、有給休暇、病気休暇、個人時間、またはその他の有給または無給の休暇は含まれません。完全年数のみが勤務年数としてカウントされます。参加者は、アクセンチュアに直接参加したときに関連会社での雇用期間が追加され（すなわち、2社間に雇用のギャップがない場合）、そのような参加者は、計画の目的のためにアクセンチュアとの途切れのない勤務記録を持っていると見なされます。

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