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EX-10.1 2 acn1130202410-qexhibit101.htm ACCENTURE LLP LEADERSHIP SEPARATION BENEFITS PLAN 文件

附件10.1

埃森哲有限责任公司
领导分离福利计划

计划文档和
摘要计划描述


			页码
介绍			1
您获得分离福利的资格			1
分离协议要求			3
根据计划提供的分离福利			3
支付时间			5
短期残疾工资替代			5
产假/家长看护假工资替代			5
归还埃森哲财产/时间报告			6
再就业对离职福利的影响			7
偿还与没收			7
其他计划			7
计划管理			8
福利判断			8
修订/终止			8
不可转让			9
没有就业权利			9
没有额外的福利权利			9
计划资金			9
计划类型 / 适用法律			9
参与者需提供的信息			9
措辞			9
事实错误			10
可分割性			10

-ii-


扣缴			10
福利索赔程序			10
根据ERISA的权利			11
ERISA要求的信息			12
采纳证明			13
术语表			14

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介绍

埃森哲有限责任公司领导分离福利计划（「计划」）是由埃森哲有限责任公司维持的计划，旨在为符合条件的埃森哲有限责任公司的董事（包括经过埃森哲同意而采纳计划的其附属公司的董事，如埃森哲联邦服务公司）提供分离福利。该计划仅适用于符合条件的董事；其他员工可能会被不同的计划所覆盖。此摘要解释了计划的主要特点，适用于在重述生效日期之后接到终止通知的个人。

此文件既是计划的摘要计划说明，也是正式的计划文件。它以非技术语言说明了计划的主要条款。如果计划与其他任何沟通之间存在冲突，以计划条款为准。

计划中使用的专有名词在本文件最后的术语表中有定义。为了更好地理解您在计划下的权利，您应该熟悉这些术语。

计划中使用的「您」一词指的是符合计划资格的员工或参与者，根据上下文而定。接收此文件并不能保证接收者实际上是符合计划资格的员工或参与者。

您获得分离福利的资格

要符合计划资格，您必须满足所有描述的要求。符合分离福利的员工被称为「参与者」。

如果您在终止日期时是埃森哲在美国的正式员工，并担任董事或高级董事，您的雇佣关系被埃森哲非自愿终止，包括因其它原因（根据埃森哲自行判断，不包括原因）而互相管理的离职，并且您在规定的最后期限之前提交（并且不再撤回）签署的分离协议，则您将成为参与者。此外，如果(i)在您延长的医疗假期满期后，您仍然残疾并且无法返回工作，无论是否有合理的安排，且因而根据政策1018终止您的雇佣关系，以及(ii)您在规定的最后期限之前提交（并且不再撤回）签署的分离协议，则您将成为参与者。即使您满足该要求的任一条件，如果您符合以下任一条件，您也将无法符合计划下的福利资格：

•您的雇佣协议、聘用信、分离协议、释放协议、和解协议或与埃森哲（或关联公司）的其他书面协议明确说明您不符合计划下的福利资格，前提是全球管理委员会（GMC）的成员将继续符合计划下的COBRA付款和专业职业安置服务，受适用于GMC的标准解雇福利条款中的任何限制。

•在您解除雇佣关系日期之前，您被提供了一个与埃森哲（或其附属公司）相当的职位；

•您主动终止与埃森哲的雇佣关系，包括但不限于您以口头或书面方式通知埃森哲您打算在特定或未知的未来日期结束与埃森哲的雇佣、辞职、在雇佣条款和条件发生变更后自愿终止、工作放弃、残疾、死亡，以及无法或不愿满足您职位的基本要求；

•在您的解除雇佣关系日期之前，您收到埃森哲的服务提供商、供应商、客户、继任承包商或独立承包商提供的相当职位的工作邀请，该职位主要涉及提供您为埃森哲提供的相同服务；

•在收到解除雇佣关系通知后，但在仍然被雇佣的情况下，您未能：(i) 在工作场所表现出专业行为；(ii) 遵守所有埃森哲的实践和政策；(iii) 根据要求的绩效标准履行您的常规工作职责和责任；(iv) 成功过渡工作活动；或 (v) 在与您的职位或解除雇佣关系相关的事务中与埃森哲人员合作；

•在请假后，您请求重新回到埃森哲工作，但埃森哲判断没有您符合资格的可用职位；然而，如果您是从长期医疗假期、具有法律保护状态的请假（例如家庭和医疗休假法(FMLA)假期）或埃森哲另行视为受保护的请假（例如未来假期）恢复工作，则本条款不适用于您；

•在与埃森哲或其附属公司有关的商业交易中（包括但不限于资产出售、外包交易或与第三方的合同安排），您在解除雇佣关系日期之前被提供了与交易另一方（或其附属公司）的职位；

•你未能遵守以下条件：「埃森哲财产/时间报告的归还；」

•在收到埃森哲通知你即将终止雇用后，你在终止日期之前辞职；

•你是没有采用该计划的雇主的员工，包括但不限于埃森哲灵活有限公司；

•你参与了SMD的增强股权和养老福利；

•你被分类为实习生、承包商或临时员工；

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•你是波多黎各居民，并且因波多黎各法律所定义的「正当理由」终止雇佣，原因不包括业务关闭、技术或组织变更和/或裁员（波多黎各居民可能有资格在本计划条款之外获得法定要求的遣散费）；

•你未能遵守计划中规定的任何条件。

尽管因「原因」被终止的员工不符合计划福利资格，波多黎各居民仍可能有资格获得法定要求的遣散支付，前提是离职情况不符合波多黎各法第80号法案中「正当理由」的定义。

在埃森哲工作的个体，如果没有进入埃森哲的常规薪资体系（例如，独立承包商和人力资源公司员工），则不符合领取离职赔偿的资格，不管之后是否重新分类为埃森哲的员工或联合员工。

所有的计划资格判断将由埃森哲独立决定。

离职协议要求

您需要签署离职协议及所有其他文件，其中可能包括一份标题为「限制性股票单位和其他授予协议的修订」的文件，以成为参与者并获得离职赔偿，前提是您作为参与者的身份在您签署的离职协议的撤销权到期之前无效。建议您咨询个人律师以审查离职协议。

您必须在终止日期之后而不是离职协议中规定的截止日期之前向埃森哲提交签署的离职协议。您可能有权撤回离职协议。如果存在这种权利，离职协议中会注明。任何撤回必须书面形式，并且必须在离职协议中规定的时间框架内被埃森哲接收。如果您选择不向埃森哲提交签署的离职协议，或者如果您有效撤回已签署的离职协议，您仍将于终止日期终止雇佣关系，但将不成为参与者，并且不符合领取离职赔偿的资格。如上所述，离职协议在您的终止日期之前和离职协议规定的截止日期之后都不会被接受。

签署的离职协议（以及任何其他需签署的附随文件）必须通过Adobe Sign或离职协议中指定的其他方式返回给埃森哲。

如果您违反离职协议的条款，离职赔偿的支付将停止，埃森哲将采取措施，并且员工将受离职协议中规定的救济措施的约束。

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计划下提供的离职福利

如果您满足计划的资格要求，您将成为参与者。参与者将获得离职福利，包括离职薪酬（包括COBRA付款）和职业安置服务，具体如下所述。

离职薪酬

参与者有权获得的离职薪酬的金额取决于其解雇的情况（即，是否因业绩原因解雇），具体如下所述。

标准套餐

除因业绩原因而终止的每位参与者有权获得离职薪酬，包括（1）基础福利，（2）基于参与者服务年限的可变福利，受限于下面所述的最高限额，以及（3）COBRA付款（下面有更详细的描述），如下面的表格所示。


基础福利	可变福利	COBRA支付
6个月工资	每完成一年服务支付1周工资（向下舍入至最后完整的服务年限），但不超过8周工资	$12,000

绩效包

每位因绩效原因被解雇的参与者有权获得分离支付，包括（1）基本福利，以及（2）COBRA支付，具体如下：


基本福利			COBRA支付
4个月工资			$8,000

在所有情况下，您根据标准方案或绩效方案应得的任何分离支付将会以美元对美元的方式被减少，减少金额为根据联邦《工人调整和再培训通知法案》（WARN）和/或任何类似于联邦WARN法案的州或地方法律所需支付给您的金额。

COBRA支付

无论参与者是否在活跃医疗计划中注册，COBRA支付都将支付，无论参与者是否选择COBRA延续覆盖。要获得COBRA延续覆盖，参与者必须根据活跃医疗计划的条款选择此类覆盖，并以其他方式遵守适用的条款和条件。

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专业外部安置服务

每位参与者，包括因绩效原因被解雇的参与者，有权参与由埃森哲选择的外部公司提供的董事专业外部安置服务计划。每位参与者将从埃森哲获得有关专业外部安置服务计划的单独详细信息，包括计划的持续时间、可用服务的类型、如何注册以及可用计划的地点。任何参与者都不得以现金代替专业外部安置服务。参与者必须注册专业外部安置服务计划才能参与；注册不是自动的。参与者可以在提交分离协议之日起或在有权撤销分离协议的情况下，在适用的撤销期限到期后注册专业外部安置服务计划。参与者必须在终止日期后不超过六十（60）天内注册专业外部安置服务计划，或在有权撤销分离协议的参与者的情况下，不超过撤销期限到期之日后的六十（60）天内注册。

支付时间

除非法律另有要求，并且除以下句子规定的内容外，离职支付将在埃森哲收到签署的离职协议后的下一个常规发薪日期一次性支付；或者对于有权撤销已签署离职协议的参与者，则在适用的撤销期到期后的下一个常规发薪日期支付（或者在埃森哲的薪酬程序下尽快支付）。如果参与者在收到其离职支付的全部款项之前去世，剩余的未支付金额将支付给他们的遗产。

短期残疾工资替代

在他们的终止日期，如果参与者(1) 正在接收短期残疾工资替代福利，(2) 已获得接收短期残疾工资替代福利的批准但尚未开始，或(3) 已开始接收或延长短期残疾工资替代福利的程序，事件发生在其终止日期后的三十(30)天内且埃森哲判断他们符合该福利条件，则参与者的离职支付将包括额外的基本工资（如下所述），以以下两者中较小的为准：(i) 自终止日期后，参与者计划接收的残疾工资替代福利的周数（如有），或(ii) 八周，并且他们的COBRA支付将增加相同周数。如果在支付离职支付之前不清楚参与者的短期残疾工资替代福利在终止日期后的周数（或剩余周数），他们将获得八周的基本工资。仅就本段而言，「基本工资」是由埃森哲根据埃森哲的短期残疾工资替代福利确定的，依据美国请假政策（1018），并随时修订。

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产假/父母照顾者假工资替代

在离职日期，如果参与者正在享受或已提交申请但尚未开始根据《产假：出生、收养与代孕政策（1491）》享受产假和/或父母假，并且埃森哲判断他们符合享受此假期的资格，他们的离职补偿将包括根据政策在离职日期之后，参与者应享有的周数的基本工资（如下所述），并且他们的COBRA付款将增加相同周数。仅为本段目的，「基本工资」由埃森哲根据政策1491的相关条款决定，并不时进行修订。如果参与者与波多黎各地区对接，则本段下应支付的任何金额将根据参与者已经根据政策1491收到的产假和/或父母假付款进行减免。

如果参与者满足上述标题为「短期残疾工资替代」和标题为「产假/父母照顾者假工资替代」的两个条款的额外福利条件，则参与者将仅根据提供更大福利的条款获得福利，而没有资格根据提供较少福利的条款获得福利。如果每项条款下的福利相同，则参与者将获得「短期残疾工资替代」下的福利。

归还埃森哲财产/时间报告

作为成为参与者并根据计划获得离职福利的条件，您必须 (1) 将所有埃森哲财产（例如，建筑钥匙、信用卡、文件和记录、身份证件、办公设备、便携式计算机、停车卡、计算机驱动器）归还给埃森哲，(2) 将所有客户财产（例如，建筑钥匙、信用卡、文件和记录、身份证件、办公设备、便携式计算机、手机、停车卡、计算机驱动器）归还给埃森哲的客户。任何埃森哲财产和客户财产必须在您的离职日期或埃森哲明确同意的较晚日期之前归还。以下也是获得离职福利的先决条件：

•任何与您的埃森哲员工编号相关的费用余额必须为零。

•您必须提交最终的时间报告和所有未结的费用收据。

•任何与埃森哲相关的信用卡或信用账户的未支付余额，包括企业美国运通卡，必须为零。如果您有信用卡或信用账户余额，埃森哲可能会要求（1）在终止日期后的60天内支付未结余额；或（2）根据适用法律，从离职福利中扣除未结余额。

埃森哲保留在其自行决定下，按美元逐项扣减根据计划应支付给参与者的任何离职福利金额的权利，扣减金额包括埃森哲根据保险或其他方式根据任何计划或合同（包括任何应支付的报酬的金额和在雇佣协议中的通知期内应提供的任何福利的价值）支付或被要求支付给参与者的残疾费、离职费、终止工资或代通知金额。

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埃森哲或任何关联公司）或根据任何联邦或州法律（除了失业补偿）。此外，埃森哲还保留在其自行决定下，从参与者根据计划应支付的离职福利金额中减少任何参与者欠埃森哲（或关联公司的）金额的权利。

再就业对离职福利的影响

如果您在终止日期后接受埃森哲或关联公司的工作邀请，或者由于政策1420的例外，您成为埃森哲或关联公司的承包商，并且您开始工作或承包的日期（此日期称为「开始日期」）在离职工资期间到期之前，您的离职福利资格将受到以下影响：

•开始日期在支付之前 - 如果您的开始控件在您收到离职补偿之前发生，您的离职补偿将被减少到从您的终止日期到您的开始控件之间经过的周数的金额，但COBRA付款不会减少，并且您将无权获得专业再就业服务。

•开始控件在付款后 - 如果您的开始控件在您收到离职补偿之后发生，您必须在开始控件后的15天内向埃森哲偿还按比例计算的离职补偿金额，但COBRA付款或任何专业再就业服务的费用不包括在内。您需要偿还的离职补偿金额等于您的离职补偿所代表的总周数减去从您的终止日期到您的开始控件之间经过的完整周数。埃森哲全权保留不要求偿还的权力。

注意：如果计划管理员全权判断您的新职位不是可比职位，上述条款将适用于您，但您将被允许获得并保留根据上述表格应付给您的50%的离职补偿，以及全额COBRA付款。

在本节中，适用以下规则：(1) 「离职补偿」指您的基本福利和您的变量福利，以及(2) 您的基本福利的每个月被视为代表4周。

还款与没收

尽管计划的其他条款另有规定，如果参与者随后披露埃森哲或其附属机构的任何商业秘密，违反与埃森哲或其附属机构的任何书面契约或协议，包括但不限于任何雇佣或股权协议中的竞业禁止和非招揽条款，或以其他方式从事可能对埃森哲或其附属机构的声誉或商业关系产生不利影响的行为，参与者必须向埃森哲偿还其在计划下获得的全部离职福利。此外，参与者将立即没收尚未支付的任何计划下的福利权利。埃森哲将采取其认为必要或可取的措施来执行本小节的规定。

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其他计划

该计划取代并替换了埃森哲的所有其他解雇或分离计划、项目、政策或实践，除非是埃森哲美国分离福利计划。

分离福利（如有）将不被视为任何埃森哲基于薪酬的福利的合格补偿，如401(k)、利润分享、退休、寿险和长期伤残。

根据埃森哲的任何递延补偿、储蓄、退休或其他员工福利计划向参与者提供的支付或福利，仅受该计划条款的约束。本计划中的任何内容不限制埃森哲在任何时间或出于任何原因修改、修订或终止任何埃森哲的员工福利或补偿计划、项目、政策或安排的权利。

计划管理

埃森哲有限责任公司负责该计划的管理和运作。埃森哲有限责任公司是该计划的「计划管理员」和「指定受托人」（根据ERISA的相关定义）。

埃森哲有限责任公司可以不时制定必要或有利于该计划的合理有效管理的规则，并与该计划的条款一致。这些规则将对类似情况的个人统一适用。

在管理该计划时，埃森哲有限责任公司拥有权利，可以自行裁量解释本计划的条款，并作出事实判断，包括判断员工（或其他个人）的资格和根据计划支付的福利金额的权利。埃森哲作出的任何决定在所有有关计划的问题上都是最终和具有决定性的，对所有各方具有约束力。

埃森哲可以将其员工或其他人委派为负责执行其在计划条款下的某些职责，并且可以寻求埃森哲认为在计划方面合理必要的专家建议。

福利判断

除非埃森哲有限责任公司自行判断该个人有权根据计划享受福利，否则计划下将不向任何个人提供福利。

计划的修订/终止

埃森哲有限责任公司保留在任何时候通过授权的官员或员工采用书面文书修订或终止计划的权利。

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埃森哲的任何员工、官员、董事或代理人无权更改、变更或修改计划的条款，除非通过对计划的授权书面修订。任何与计划及其书面修订条款相悖的口头或书面陈述对埃森哲或计划均不具约束力。

无转让

分离福利不应受到预期、转让、质押、出售、转移、分配、扣押、附加、执行、抵押、征收或留置的影响，任何试图使这些福利受到影响的行为将不被承认，除非适用法律要求或在计划中另有规定。

没有就业权利

该计划并不赋予任何人就业权利。任何人都无权凭借该计划留在埃森哲的工作中或重新被雇佣，且该计划中的任何内容都不限制埃森哲在任何时候终止任何人的雇佣权利。

没有额外的福利权利

无论是符合资格，还是参与该计划，并没有赋予任何员工根据该计划享有任何福利的权利或主张，除非该权利或主张在计划条款下已经特定获得。

计划资金

该计划并不赋予任何参与者（或任何其他个人）对埃森哲的任何资产、基金或财产的任何权利或所有权。根据该计划支付的任何福利都是埃森哲的未资助义务，将从埃森哲的普通资产中支付。

计划类型/适用法律

该计划是根据ERISA的一项未资助福利计划，是根据劳动部法规第§ 2510.3-2(b)条款的离职赔偿计划，以及根据财政部法规第§ 1.409A-1(b)(9)(iii)条款的非自愿离职补偿计划。

本计划受ERISA的管辖，并将根据其解释。除非被ERISA或其他联邦法律取代，否则伊利诺伊州的法律将适用于本计划。

参与者需提供的信息

每位参与者必须向埃森哲提供埃森哲认为为计划管理所必要或所希望的文件、证据、数据或其他信息。每位参与者在计划下的利益是在参与者提供完整、真实和准确的数据、证据或其他信息的条件下提供的，并且参与者必须及时签署计划下或埃森哲要求的任何文件。

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措辞

在上下文允许的情况下，复数形式的词将包括单数形式，单数形式将包括复数形式。

事实错误

任何事实错误或事实错误陈述将在其知晓时进行更正，并因此作出适当调整。参与者必须向埃森哲偿还因事实或法律错误而根据本计划支付的任何利益。

可分割性

如果计划的任何条款因任何原因被认为是非法或无效的，则该非法或无效性不会影响计划的其余部分，计划将被解释和执行，就好像此类非法或无效条款从未被包含在计划中一样。

扣留

埃森哲保留从本计划下应支付的任何金额中扣留所有联邦、州、城市和地方税款的权利，这些税款是法律要求的，以及任何其他根据埃森哲政策授权或要求的金额，包括但不限于，因扣押令和判决或其他法院命令而扣留的金额。您欠埃森哲的任何金额可能会从您的离职福利中扣除，须遵循适用法律。

福利索赔程序

您不需要申请计划下的福利。但是，如果您希望提交福利索赔，您（或您的授权代表）可以通过在终止日期后180天内向埃森哲有限责任公司提交您索赔的书面描述来提出索赔。埃森哲有限责任公司将在索赔获得批准时以书面形式通知您。如果您的索赔被拒绝，埃森哲有限责任公司将通知您其决定，说明拒绝的具体原因、拒绝所依据的计划条款的参考、完善索赔所需的附加信息（如有）以及对拒绝进行审查的程序描述。任何书面索赔决定将在埃森哲有限责任公司收到您的索赔后的90天内（或在特殊情况下为180天）发送给您。

您（或您的授权代表）可以请求对您的福利索赔的全部或部分拒绝进行审查。任何此类请求必须以书面形式提出，并在您收到拒绝您索赔的通知后60天内送达埃森哲有限责任公司。您有权查看相关的计划文件并向埃森哲有限责任公司提交书面的议题和意见。在埃森哲有限责任公司收到您的审查请求后的60天内（或在特殊情况下为120天），埃森哲有限责任公司将向您提供其决定的书面通知，列明决定的具体原因和相关计划条款的参考依据。

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您（或您的授权代表）不得在法庭或其他行政程序中挑战埃森哲公司对决定的裁定，除非您已遵循上述索赔和上诉程序并完成这些程序。如果您的福利索赔最终被埃森哲公司拒绝，您只能在埃森哲公司最终拒绝您的索赔之日起120天内提起诉讼（或其他行政程序）。在行使本计划中提供的上诉权并且在上诉中请求的计划福利已被全部或部分拒绝之前，不能提起任何法律或公正行为以恢复本计划下的福利。

根据《员工退休收入保障法案》（ERISA）的权利

计划中的每位参与者都有权根据ERISA享有某些权利和保护。ERISA规定参与者有权：

•在埃森哲公司的办公室免费检查所有管理计划的文件，以及埃森哲公司向美国劳工部提交的最新年度报告（5500表系列）的副本，后者可在员工福利安全管理局的公共披露室获取。

•根据书面请求向埃森哲公司获取管理计划的文件副本、最新年度报告（5500表系列）的副本及更新的计划摘要。埃森哲公司可以对副本收取合理费用。

除了为参与者创造权利外，ERISA还对负责计划运营的人施加了义务。负责运营该计划的人称为该计划的「受托人」，有责任以谨慎和参与者的利益为重来运营该计划。任何人，包括埃森哲或其他任何人，都不得解雇任何人或以任何方式对其进行歧视，以防止其获得福利或行使其根据ERISA的权利。如果福利索赔被全部或部分拒绝，索赔人有权知道拒绝的原因，免费获取与决定相关的文件副本，并在特定时间内对任何拒绝进行上诉。

根据《员工退休收入保障法》（ERISA），个人可以采取一些步骤来维护上述权利。例如，如果某人向埃森哲LLP请求一份计划文件或该计划的最新年度报告，而在三十天内未收到这些文件，他们可以在联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求埃森哲LLP提供请求的材料，并支付该人每日至多110美元，直到他们收到这些材料，除非这些材料未发送是由于超出埃森哲LLP控制的原因。如果某人提交的福利申请被全部或部分拒绝或忽略，他们可以在州或联邦法院提起诉讼。如果受托人错误使用计划资金，或如果个人因主张其权利而受到歧视，他们可以寻求美国劳动部的帮助，或可以在联邦法院提起诉讼。法院将决定谁应支付法院费用和法律费用。如果某人在诉讼中获胜，法院可以命令被告支付这些费用。如果提起诉讼的人输了，法院可能会命令该人支付这些费用；例如，如果法院认为该诉讼无理。

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如果某人对计划有任何疑问，他们应联系埃森哲LLP。如果该人对本声明或ERISA有任何问题，他们应联系员工福利安全管理局的最近区域办公室，该办公室在电话目录中列出，或联系美国劳动部员工福利安全管理局技术帮助和咨询部，地址为华盛顿D.C. 200 Constitution Avenue N.W. 20210。个人还可以通过拨打员工福利安全管理局的出版热线获取有关ERISA下权利和责任的某些出版物。

根据《员工退休收入保障法》（ERISA）要求的信息


a.	计划名称	埃森哲有限责任合伙公司领导分离福利计划
b.	重新制定的生效日期	2024年11月1日
c.	计划年度	1月1日 – 12月31日
d.	计划编号	702
e.	计划类型	该计划是根据《雇员退休收入保障法》第3(1)节定义的员工福利计划。
f.	计划赞助人	埃森哲有限责任合伙公司西麦迪逊街500号芝加哥，IL 60661
g.	计划赞助商识别号	72-0542904
h.	计划管理员	埃森哲有限责任合伙公司 500 W. 麦迪逊街芝加哥，IL 60661 注意： Toni L. Corban (973) 301-1350
i.	服务代理人法律程序	总法律顾问收件人：罗伯特·F·高曼埃森哲有限责任公司西麦迪逊街500号美国伊利诺伊州芝加哥60661
j.	分离协议/通知	已签署的分离协议或撤销通知应通过Adobe Sign或分离协议中指定的其他方式发送至埃森哲。根据计划要求提交给埃森哲的任何其他通知或文件，如果以挂号邮件、邮资预付的方式送达或邮寄至上面的计划管理人，将被正确送达或归档。

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收养证明

鉴于，埃森哲有限责任公司希望为其符合条件的员工制定和维持这一修订后的埃森哲有限责任公司领导分离福利计划（以下简称「计划」），自修订生效日期起生效。

因此，埃森哲有限责任公司通过其正式授权的代表，在此全面修订该计划，自修订生效日期起生效，内容如附在此处。


						凯瑟琳·L·克利福德
						北美人力资源执行董事

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术语表

「埃森哲」指埃森哲有限责任公司及其经埃森哲同意的附属公司，该附属公司已采用该计划。埃森哲有限责任公司是该计划的赞助者和管理员。

「有效医疗计划」是指参与医疗计划、参与牙科计划和参与视力计划下的任何或所有计划，均属于埃森哲美国集团健康计划，可能会不时修订。

「关联机构」是指直接或间接控制、被控制或与埃森哲或其他任何埃森哲或其关联机构有利益的实体，并且已被埃森哲按其单独酌情权指定为关联机构的实体。关联机构的例子包括但不限于埃森哲联邦服务公司、Avanade，以及由埃森哲设立的某些合资企业。

「基本工资」是指参与者的基本报酬（由埃森哲指定），在参与者的终止日期时确定，不包括加班费、奖金、激励支付或任何其他特殊报酬，如季度变量报酬和年度变量报酬。为了确定分离支付（如上文「计划下提供的分离福利」所述），在参与者的终止日期时被埃森哲分类为兼职员工的基本工资将反映其终止日期生效的兼职百分比。

「原因」是指在员工与埃森哲或其关联机构之间生效的任何雇佣协议中所定义的「原因」，或者如果没有定义，或者没有这样的协议，「原因」指员工的(i) 侵占、挪用公司资金或其他不诚实行为；(ii) 犯下任何重罪或涉及道德败坏的轻罪，或对任何重罪或轻罪的有罪或不反对认罪的答辩；(iii) 从事任何员工知道或应知道可能损害埃森哲或其关联机构的商业或声誉的活动；(iv) 未能遵守或遵循埃森哲或其关联机构的政策；(v) 持续未能达到由埃森哲或其关联机构确定的绩效标准；或(vi) 违反对埃森哲或其关联机构的任何法定、合同或普通法责任或义务，包括但不限于对埃森哲或其关联机构的忠诚义务和任何雇佣协议或其附属文件下的义务。「原因」的存在的判断将由埃森哲善意作出，并且此判断对于计划的目的具有决定性。

「COBRA延续覆盖」是指根据1985年的《综合综合预算调解法案》（COBRA），在您的终止日期之后，根据主动医疗计划继续享有的覆盖。

「COBRA付款」是指分离支付中不构成基本福利或变量福利的部分。

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「可比职位」是指由埃森哲判断的职位，(i) 位于与员工当前职位相同的大都市区域，且 (ii) 薪酬和福利（总计）可与符合条件的员工当前职位的总薪酬和福利相当。尽管如此，如果您更改组织单位但仍保留相同的角色，即使这导致您的福利和/或薪酬发生变化，您仍将被视为处于可比职位。

「表现缺陷」是指由埃森哲自行判断的，员工 (i) 表现显著不足，且已有记录，(ii) 已获得改善其表现的书面行动计划，(iii) 已获得描述该员工未能解决其表现缺陷的后果的书面文件，或 (iv) 未能或不愿意满足工作要求，包括但不限于与旅行相关的要求。「表现缺陷」一词不包括任何由埃森哲判断构成「原因」的理由。

「ERISA」指的是1974年修订的《员工退休收入安全法》。

「薪酬月数」是指将参与者的年基本薪资除以12得到的金额。

「绩效原因」指的是常务董事因表现缺陷而被解雇。

「计划」指的是埃森哲LLP领导分离福利计划。

「专业职业转移服务」指的是参与者有权获得的专业职业转移服务（除了分离支付）作为签署并在适用情况下不撤销分离协议的对价。

「分离协议」指的是合格员工必须签署、返回给埃森哲并在适用情况下不撤销（如果撤销权适用）的协议（以埃森哲提供和批准的形式）。

「分离福利」指的是参与者在签署并在适用情况下不撤销分离协议时根据计划条款有权获得的福利。

「分离支付」指的是参与者有权获得的基本福利、变量福利和COBRA支付（除了专业职业转移服务）作为签署并在适用情况下不撤销分离协议的对价。

「分离支付期限」指的是等于您基本福利和变量福利总周数的时间段，前提是每个月的基本福利视为代表4周。

「终止日期」指的是埃森哲为终止员工与埃森哲的雇佣关系而指定的日期。

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「支付周」指的是通过将参与者的年基本薪水除以52得出的金额。

「服务年限」是指与参与者相关的每个完整的十二个月的服务期，从以下两个时间点中较早者开始：(a) 参与者最近一次被雇佣于被埃森哲或其关联公司收购的商业实体的日期，或(b) 参与者在埃森哲或其关联公司的最后被雇佣日期（基于相关的工资记录），并在其离职日期结束，除非在参与者的聘用函或雇佣协议中另有说明。在参与者被收购实体、埃森哲或其关联公司最后一次被雇佣之前的服务期，将不被计算在计划之内，除非在参与者的聘用函或雇佣协议中另有说明。服务年限将不包括累积但未使用的带薪休假（PTO）、假期、病假、个人时间或任何其他有薪或无薪的休假。只有完整的服务年限才被计算为服务年限。参与者在直接加入埃森哲时，连同其在关联公司的雇佣期一起计算（即两家公司之间没有任何离职间隔），因此这些参与者被视为在埃森哲拥有不间断的服务记录，以符合计划的要求。

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